Можно ли уволить работника?

Здравствуйте! Меня зовут Евгений Волков, и я практикующий юрист в области трудового права. По результатам моего исследования, более 70% судебных споров по увольнениям решаются в пользу работника не потому, что у работодателя не было оснований, а из-за грубых процедурных ошибок. Это колоссальная цифра, которая показывает, насколько тонка грань между законным и незаконным расторжением трудовых отношений.

Вопрос «можно ли уволить работника» звучит в моем кабинете едва ли не каждый день. И ответ на него всегда сложнее, чем просто «да» или «нет». В этой статье я не буду цитировать сухие статьи закона, а проведу вас по всему процессу, опираясь на свою практику, и покажу, где находятся «подводные камни», о которые разбиваются даже самые опытные руководители и кадровики. Вы получите не просто теорию, а практическое руководство к действию.

Можно ли уволить работника: разбираем правовые основы

Первое, что нужно усвоить каждому руководителю: в трудовом праве России действует презумпция правоты работника. Это он — экономически слабая сторона, которую закон защищает в первую очередь. Поэтому любое увольнение, особенно по инициативе работодателя, рассматривается судами и инспекциями под микроскопом.

«Золотое правило» Трудового кодекса РФ: когда увольнение законно?

Основание для увольнения — это не просто желание руководителя расстаться с сотрудником. Это конкретная, четко прописанная в законе причина. Главный документ, который регулирует этот процесс, — Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Если причины для увольнения нет в статье 81 ТК РФ (увольнение по инициативе работодателя) или других статьях, регламентирующих специфические случаи, то любое такое увольнение будет признано незаконным.

«Увольнение — это не право сильного, а строго регламентированная законом процедура.»

Это означает, что нельзя уволить человека за то, что он «плохо смотрит», «не вписывается в коллектив» или «не проявляет энтузиазма». Каждое действие должно иметь под собой железобетонную юридическую базу и безупречное документальное оформление.

Инициатива работодателя vs. желание работника: в чем фундаментальная разница?

Все увольнения можно глобально разделить на три группы: по желанию работника, по соглашению сторон и по инициативе работодателя. Первые два варианта — самые безопасные и безболезненные. Работник написал заявление, стороны подписали соглашение — риски минимальны.

А вот увольнение по инициативе работодателя — это всегда зона повышенного риска. Именно здесь совершается большинство ошибок, которые приводят к судебным тяжбам, выплате компенсаций за вынужденный прогул, восстановлению сотрудника на работе и штрафам от Государственной инспекции труда. Поэтому основное внимание мы уделим именно этому, самому сложному сценарию.

Увольнение по инициативе работодателя: полный перечень законных оснований

Все основания, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор, можно условно разделить на две большие группы: увольнения за виновные действия (дисциплинарные) и увольнения по причинам, не зависящим от вины работника.

За виновные действия: когда проступок ведет к увольнению?

Это так называемые дисциплинарные увольнения. Они возможны только в том случае, если работник совершил дисциплинарный проступок — то есть не исполнил или ненадлежащим образом исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности.

• Однократное грубое нарушение. Статья 81 ТК РФ содержит закрытый перечень таких нарушений. Самые частые на практике:
  • Прогул. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Важно: именно подряд. Если сотрудник отсутствовал два часа утром и три часа вечером — это не прогул.
  • Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Ключевой момент — не просто факт употребления, а именно нахождение в таком состоянии на своем рабочем месте либо на территории организации.
  • Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
  • Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
• Систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Это, пожалуй, одно из самых сложных для доказывания оснований. Нельзя просто так взять и уволить сотрудника за то, что он «плохо работает». Увольнение по этому основанию возможно только при соблюдении двух условий: работник неоднократно не исполняет обязанности и у него уже есть неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (замечание или выговор).

Хочу особо подчеркнуть: «Увольнение за «систему» требует скрупулезного сбора доказательной базы. Каждый проступок должен быть зафиксирован актом, от работника должна быть затребована объяснительная, издан приказ о применении взыскания. Без этой цепочки документов суд признает увольнение незаконным.»

Без вины работника: экономические и организационные причины

Иногда бизнес вынужден расставаться с сотрудниками не из-за их проступков, а по объективным причинам.

• Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Это единственное основание, по которому можно уволить абсолютно всех, включая беременных и других льготников.
• Сокращение численности или штата работников. Важно понимать разницу. Сокращение численности — уменьшение количества штатных единиц по одной должности (было 10 менеджеров, стало 7). Сокращение штата — исключение из штатного расписания целых должностей (должность «системный администратор» полностью упраздняется). Это сложная процедура, требующая уведомления работника за два месяца, предложения всех имеющихся вакансий и выплаты значительной компенсации при увольнении.
• Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. За 20 лет практики я видел десятки попыток уволить «неугодных» по этой статье, и 9 из 10 провалились в суде. Почему? Потому что для этого нужна правильно проведенная аттестация, создание независимой комиссии, объективные критерии оценки. Простого мнения руководителя «он не справляется» абсолютно недостаточно.

«Особые категории»: кого уволить практически невозможно?

Закон устанавливает повышенные гарантии для отдельных категорий работников. Их увольнение по инициативе работодателя либо запрещено, либо сильно ограничено.

• Беременные женщины. Уволить беременную женщину по инициативе работодателя нельзя. Единственное исключение — полная ликвидация организации. Даже если она прогуляла или не справляется с работой, максимум, что можно применить — это выговор.
• Женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет), другие лица, воспитывающие этих детей без матери, родитель (единственный кормилец) ребенка-инвалида до 18 лет. Их можно уволить только за виновные действия (прогул, пьянство и т.д.) или при ликвидации. Уволить их по сокращению штата или несоответствию должности нельзя.
• Работники на больничном или в отпуске. Закон прямо запрещает увольнять сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Необходимо дождаться его выхода на работу.

Процедура увольнения: пошаговый алгоритм для работодателя

Как я уже говорил, дьявол кроется в деталях, а в трудовом праве — в процедуре. Даже при наличии 100% основания для увольнения, один неверный шаг может все испортить. Вот минимально необходимый чек-лист для дисциплинарного увольнения:

• зафиксировать факт совершения проступка документально (акт, служебная записка, докладная);
• затребовать от работника письменное объяснение в течение двух рабочих дней;
• в случае отказа от дачи объяснений или их непредставления составить соответствующий акт;
• оценить тяжесть проступка и все обстоятельства его совершения;
• издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка;
• ознакомить работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания;
• в последний день работы выдать работнику трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р) и произвести с ним полный расчет.

Обратите внимание: «Соблюдение сроков — критически важный аспект. Применили взыскание через 32 дня после обнаружения проступка? Суд, скорее всего, восстановит работника, даже если он действительно виноват.»

Распространенные ошибки, которые делают увольнение незаконным

1. Отсутствие документального подтверждения проступка. «Все видели, что он спал на рабочем месте». Без акта, подписанного несколькими свидетелями, эти слова не имеют юридической силы.
2. Неправильный запрос объяснительной. Нельзя просто сказать: «Объяснись!». Нужно вручить письменное уведомление с требованием дать объяснения по конкретному факту нарушения.
3. Увольнение «задним числом». Одна из самых грубых и легко доказуемых в суде ошибок.
4. «Давление» с целью написания заявления «по собственному желанию». В моей практике был случай, когда руководитель, не желая возиться с процедурой сокращения, ежедневно вызывал сотрудницу «на ковер», угрожая уволить «по статье» за вымышленные нарушения. Сотрудница записала один из таких разговоров на диктофон. В итоге компания не только восстановила ее на работе, но и выплатила компенсацию морального вреда.

Миф vs. Реальность: популярные заблуждения об увольнении

Миф: Можно уволить работника за одно опоздание или одну ошибку в отчете.

Реальность: Распространено мнение, что любой промах может стать поводом для увольнения. Однако, как доказывает моя практика, это не так. Однократное опоздание или некритичная ошибка — это малый проступок. Увольнение является крайней мерой дисциплинарного взыскания. Законодательство и судебная практика требуют соразмерности наказания. За первое негрубое нарушение максимум, что грозит работнику, — это замечание или выговор. Увольнение «за систематику» возможно только после повторных нарушений при наличии уже наложенного взыскания.

Необычный судебный прецедент: увольнение за «лайк»

В одной компании, занимающейся продажей премиальных товаров, менеджер по продажам «лайкнул» в социальной сети саркастический пост известного блогера, который высмеивал целевую аудиторию подобных брендов. Служба безопасности сочла это действием, порочащим деловую репутацию компании, и инициировала увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

Казалось бы, ситуация абсурдная. Однако работодатель смог доказать в суде, что в должностной инструкции менеджера и в политике компании был прямой запрет на публичные действия, способные нанести репутационный вред. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, посчитав, что публичная демонстрация одобрения негативного контента подрывает доверие к сотруднику, работающему с клиентами премиум-сегмента. Хоть апелляция позже и смягчила решение, сам факт стал показательным: в цифровую эпоху границы между личной жизнью и работой становятся все более размытыми.

Часто задаваемые вопросы (Q&A)

Можно ли уволить сотрудника на испытательном сроке?

Да, можно, и процедура здесь упрощенная. Если работодатель придет к выводу, что работник не соответствует поручаемой работе, он имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания. Главное — письменно предупредить об этом работника не позднее чем за три дня до увольнения и указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Простого «вы нам не подходите» недостаточно, нужны конкретные факты (невыполнение плана, служебные записки о низком качестве работы и т.д.).

Что делать, если работник отказывается подписывать приказ об увольнении?

Это стандартная ситуация, и она не является препятствием для увольнения. Если работник отказывается от ознакомления с приказом, необходимо в тот же день составить акт об отказе в присутствии двух-трех свидетелей. Этот акт будет являться доказательством того, что работодатель свою обязанность по ознакомлению выполнил. На самом приказе делается соответствующая запись.

Ключевые выводы для работника и работодателя

Итак, можно ли уволить работника? Да, можно, но только при неукоснительном соблюдении двух условий: наличия законного основания и безупречного следования процедуре. Для работодателя это означает, что любая эмоция должна быть отброшена в сторону — только факты, документы и четкое следование букве закона.

 «Каждая ошибка в документах при увольнении — это потенциальный выигрыш работника в суде.»

Для работника же важно знать свои права и понимать, что закон на его стороне в вопросах процедурных гарантий. Не бойтесь требовать документы, писать объяснительные и, если вы уверены в своей правоте, обращаться за защитой в инспекцию труда или суд. Это подтверждено моим многолетним опытом юридической практики: грамотно выстроенная защита часто позволяет оспорить даже, казалось бы, очевидное увольнение.