Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Актуальные тренды судебной практики

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения считается дисциплинарным проступком.

За такое поведение работодатель может применить дисциплинарное взыскание, например, сделать замечание, объявить выговор или даже уволить сотрудника.

Однако, если у работодателя не получится доказать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения, а суд займет сторону работника, компанию ждут финансовые потери.

Так, помимо восстановления специалиста на работе, суд может взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, судебные издержки сотрудника, госпошлину.

Рассмотрим детально процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности за появление на работе в состоянии опьянения, проанализируем новые тренды в судебной практике и определим, как работодателю минимизировать правовые риски, если руководство приняло решение расстаться с работником.

Настоящая статья будет полезна как работодателям, так и работникам.

• Как уволить за алкогольное опьянение
• Как зафиксировать факт алкогольного опьянения на рабочем месте
• Медицинское освидетельствование работника на алкогольное опьянение на рабочем месте
• Алкорамки на предприятиях: законно ли это?
• Отстранение работника от работы в состоянии алкогольного опьянения
• Можно ли употреблять алкоголь во время междусменного отдыха на вахте
• Выводы

Как уволить за алкогольное опьянение

Работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, которые определены в трудовом договоре. Также работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель имеет право требовать от сотрудников исполнения трудовых обязанностей и привлекать их к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством.¹

Неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, требований правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства организации считается нарушением трудовой дисциплины.

Подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора работодателем в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законных оснований для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.²

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан предоставить доказательства, подтверждающие, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом важно отметить, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, которые дают основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию.³

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания.⁴

Также статья 373 Трудового Кодекса РФ устанавливает порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с ее членом по инициативе работодателя. Не следует этим пренебрегать, если имеете дело с таким работником.

Общими принципами юридической, в том числе, дисциплинарной ответственности являются справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Поскольку условием признания увольнения законным является доказанность со стороны работодателя наличия в действительности факта неправомерного поведения работника, наличие неустранимых сомнений в совершении работником вменяемого ему проступка не позволит считать применение к нему мер ответственности обоснованным.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе, по надуманным основаниям.

Факт нахождения работника в подобном состоянии должен доказать работодатель.⁵

Даже если сотрудник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения: от него исходил запах спиртного, а походка была неуверенной, это не всегда означает, что он был пьян. Для увольнения недостаточно просто зафиксировать такие признаки.

Суды подчёркивают, что запах алкоголя может свидетельствовать о его употреблении, но не обязательно об опьянении, а нарушения в координации движений или покраснение глаз не всегда связаны с алкоголем.⁶

Также сотрудник может объяснить своё состояние тем, что принимал лекарства, а опьянение не было. В одном из судебных дел было отмечено, что запах, похожий на алкогольный, мог возникнуть из-за проблем со здоровьем или потому, что работник употреблял чайный гриб, который свидетель заметил у него в шкафчике.⁷

Однако каждый случай, когда работник заявляет, что он не пьян, а просто принял лекарство, содержащее спиртовую добавку, подлежит тщательному изучению судом.

Так, например, в одном из дел суд указал на следующее: согласно выкопировке из журнала медпункта за период с 06.01.2024 по 06.02.2024 истец в здравпункт с жалобами по состоянию здоровья не обращался. Из инструкции по применению указанный истцом препарат (настойка календулы) содержит этаноловый спирт 70 % и в медицинских целях употребляется для полоскания рта в дозировке не более 20 капель на 1/4 стакана воды. При таких обстоятельствах очевидно, что употребление истцом настойки календулы в медицинских целях не могло являться причиной высоких показателей наличия алкоголя в выдыхаемом воздухе.⁸

Увольнение работника возможно только в том случае, если он был замечен в состоянии опьянения именно в рабочее время и на территории работодателя.⁹

Вопрос о месте и времени нахождения работника в состоянии опьянения является спорным и подлежит рассмотрению в каждой конкретной ситуации, исходя из сложившихся обстоятельств.

Спорных моментов тут, действительно, много,  и они касаются как случаев выявления состояния опьянения у командированных работников в месте, где они работают в командировке, у работников, направленных с поручениями к контрагентам, так и множества иных ситуаций. Вот, например, как бы вы ответили на следующий вопрос:

Можно предположить, что если сотрудник возвращается с работы в нетрезвом состоянии, то именно там он и употреблял алкоголь (конечно, если он не начал пить прямо на проходной). Однако, поскольку рабочий день сотрудника уже закончился, то какие основания для проверки его состояния? Ведь он не нарушает общественный порядок и не мешает окружающим.

Как показывает судебная практика, нет единого подхода к этому вопросу. Судьи стараются разобраться в каждой конкретной ситуации, исходя из имеющихся обстоятельств дела.

Так, например, Ставропольский краевой суд указал, что с учётом особенностей работы предприятия, сотрудники обязаны соблюдать пропускной режим. Это означает, что после окончания рабочего дня они не могут сразу покинуть территорию предприятия. Они должны пройти определённые контрольные мероприятия, прежде чем смогут выйти через контрольно-пропускной пункт (КПП). Поэтому,до тех пор, пока они не пройдут КПП, они считаются находящимися на своём рабочем месте и должны соблюдать правила поведения на охраняемой территории.¹⁰

Также известны случаи, когда трудовой договор расторгали из-за того, что сотрудник приходил на работу утром в нетрезвом состоянии. Полагаю, в таких ситуациях расторжение трудового договора не всегда оправдано. Особенно, если учесть, что в рабочее время сотрудник не находился в состоянии опьянения, так как просто не дошёл до рабочего места.

Однако, если бы сотрудника не задержали на проходной и он успел бы добраться до работы, неизвестно, чем бы это закончилось для работодателя и для самого сотрудника.

Так по одному из дел, работник остановлен дежурным караулом утром на проходной предприятия из-за запаха алкоголя. В этот же день был составлен акт о том, что истец появился на рабочем месте в состоянии опьянения. Согласно акту медицинского освидетельствования, факт алкогольного опьянения истца подтвердился. Работник уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Разрешая этот спор, суд пришёл к выводу об отказе в удовлетворении требований, поскольку у ответчика были основания для увольнения истца по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Кроме того, ответчик соблюдал порядок увольнения по указанному основанию, установленный законом, и сроки применения дисциплинарного взыскания.¹¹

В похожем случае суд посчитал правомерным увольнение работника, который в состоянии опьянения был задержан на КПП еще до начала рабочего дня, а обследование на состояние опьянения имело место позднее, уже в рабочее время, и подтвердило состояние опьянения работника.¹²

Хотя есть суды, которые занимают иную позицию. Так, Верховный суд Республики Башкортостан пришел к выводу о незаконности увольнения работника, который был задержан на КПП утром, в период междусменного отдыха. По мнению суда, в таком случае не доказан факт нахождения истца-вахтовика в состоянии опьянения в рабочее время и в месте, где по поручению работодателя им должна была выполняться трудовая функция.¹³

В судебной практике при расторжении трудового договора с сотрудником учитывается его поведение на работе, отношение к труду, сопутствующие нарушению обстоятельства,  личность сотрудника и другие факторы. Суды обычно более лояльны к сотрудникам, которые допустили ошибку впервые. Они считают, что для таких сотрудников можно выбрать более мягкое наказание, чем увольнение.

С другой стороны, право работодателя уволить сотрудника за однократное появление в состоянии опьянения прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Вопрос о том, насколько правильно ограничивать это право, устанавливая работодателю дополнительные условия, не раскрыт в судебной практике.

Так по одному из дел, суд признал требования истца о восстановлении на работе обоснованными. В частности, суд указал, что ответчик не предоставил доказательства, подтверждающие, что при принятии решения об увольнении истца были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Также не было учтено предшествующее поведение истца, его отношение к работе и длительность работы в организации.

Суд отметил, что работодатель мог применить к истцу менее строгое дисциплинарное взыскание. Однако работодатель не учёл личность работника, его добросовестное исполнение трудовых обязанностей на протяжении нескольких лет, а также семейное положение и то, что истец содержит двоих детей, один из которых является ребёнком-инвалидом I группы.

Увольнение — это крайняя мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена только в случае, когда тяжесть проступка и обстоятельства его совершения исключают возможность применения более мягких мер, таких как выговор или замечание.

Оценив правомерность применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд пришёл к выводу, что такое взыскание не соответствует тяжести допущенного нарушения. Также было отмечено, что при наложении дисциплинарного взыскания не были учтены предшествующее поведение работника и его отношение к работе. Доказательств соблюдения закона в этой части ответчик не предоставил.¹⁴

Работодателю необходимо проанализировать, был ли нарушен рабочий процесс, возникла ли угроза для жизни и здоровья коллег в случае инцидента на производстве или стройке, а также были ли ранее нарушения дисциплины со стороны сотрудника. Также стоит учесть наличие детей у сотрудника. Суды отмечают, что если негативные последствия не наступили, то увольнение является несоразмерной мерой по сравнению с нарушением.¹⁵

Если сотрудник не причинил вреда другим людям, то безопаснее сначала объявить ему замечание или выговор, а не увольнять сразу. Это позволит сэкономить ресурсы на возможных судебных разбирательствах и не выплачивать компенсацию за вынужденный прогул.

Суды не всегда учитывают только объективные факторы, например, безупречную работу до инцидента. Так, суд признал незаконным увольнение работника, хотя компания правильно оформила все документы и освидетельствовала его в городской наркологической больнице. Ранее сотрудника уже привлекали к дисциплинарной ответственности, но суд отметил, что это было за отношение к труду, а не за употребление алкоголя. Более того, работник выпил в пятницу за полтора часа до конца рабочего дня. Увольнять в таких обстоятельствах было бы несоразмерно.¹⁶

Вот ещё один случай. На проходной обнаружили работника в состоянии алкогольного опьянения. Он направлялся на работу. Поскольку речь шла об опасном производстве, а ранее этого же сотрудника уже замечали распивающим спиртные напитки в общежитии на вахте, его немедленно уволили.

Апелляционный суд признал увольнение законным и указал, что нахождение в состоянии алкогольного опьянения на территории опасного производственного объекта является нарушением требований промышленной безопасности и может привести к аварии.

Однако кассационный суд отправил дело на новое рассмотрение. Суд согласился с тем, что факт опьянения был, но посчитал, что работодатель не смог доказать соразмерность наказания совершённому проступку.

При повторном рассмотрении дела суды переобулись пришли к тем же выводам и признали увольнение уже незаконным. Они посчитали, что сам факт появления работника в состоянии алкогольного опьянения на опасном объекте не подтверждает соразмерность наказания. Работодатель мог ограничиться выговором или снижением премии.

Суды учли следующие обстоятельства:

1. За десять лет работы в компании у сотрудника не было взысканий и нарушений, его не лишали премии. За год до увольнения ему даже объявили благодарность.
2. Факт распития алкоголя в общежитии не был доказан, и за это сотруднику не объявляли взыскание.
3. Негативных последствий от того, что работник пришёл пьяным, не было. Его отстранили от работы ещё до начала выполнения обязанностей.
4. Увольнение произошло в период пандемии, когда поиск новой работы был объективно затруднён, особенно учитывая, что у сотрудника есть маленький ребёнок на иждивении.

Однако работодатель не учёл эти обстоятельства, по крайней мере, это не было отражено в приказе о применении взыскания и акте служебного расследования.¹⁷

Следующее дело. Во второй половине рабочего дня в пятницу работодатель и медики обнаружили, что сотрудница находится в состоянии алкогольного опьянения. Она была возбуждена, её движения были суетливыми и неуверенными, а от неё исходил запах алкоголя. В объяснительной сотрудница указала, что в тот день она принимала спиртосодержащие лекарства. Однако работодатель не поверил ей и уволил.

Три судебные инстанции согласились с тем, что в рабочее время сотрудница находилась на рабочем месте в состоянии опьянения. Тем не менее, суды признали увольнение незаконным, поскольку оно было несоразмерно тяжести проступка и обстоятельствам. Суды указали, что ранее за появление на работе в состоянии опьянения сотрудницу не наказывали. Кроме того, проступок был зафиксирован за полтора часа до окончания рабочего дня в пятницу, и никаких негативных последствий не имел.¹⁸

Доказательств того, что ответчиком при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учтена тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду в материалы дела ответчиком также не представлено. В приказе об увольнении сведений об оценке работодателем тяжести совершенного дисциплинарного проступка, а равно сведений о том, на основании чего работодателем была избрана наиболее суровая мера дисциплинарного воздействия, не содержится, тогда как основания для применения данного вида дисциплинарного взыскания должны быть бесспорными и не противоречивыми.¹⁹

Вместе с тем есть и другие примеры, когда суд, анализируя карьеру и поведение работника, наоборот, приходит к выводу о законности его увольнения.

Например, судебная коллегия не согласилась с тем, что работодатель не учёл предшествующее поведение истца, отсутствие дисциплинарных взысканий и доказательств наступления неблагоприятных последствий. Это решение было принято без учёта фактических обстоятельств.

Из материалов дела следовало, что истец систематически опаздывал на работу. То, что работодатель ранее не применял к нему меры дисциплинарного взыскания, не означает, что его увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения было незаконным.

Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения законодательно считается грубым нарушением трудовых обязанностей. За это может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. При этом, доказательства наступления неблагоприятных последствий для работодателя не требуются.²⁰

В другом деле суд признал увольнение  работника законным, поскольку работнику ранее был объявлен выговор за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, и на момент повторного неисполнения истцом трудовых обязанностей — нахождение на территории вахтового городка в состоянии алкогольного опьянения, дисциплинарное взыскание в виде выговора, объявленное ему приказом работодател,я не было снято и не было погашено.²¹

Аналогичным образом учёл предыдущее поведение работника Калининский районный суд г. Санкт-Петербурга, указав в решении, что избранная ответчиком мера дисциплинарного взыскания соответствует тяжести проступка и обстоятельствам его совершения, учитывая, что приказом ранее к истцу уже применялось дисциплинарное взыскание в виде выговора за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.²²

Однако в судебной практике есть и примеры, когда суд считает, что отсутствие дисциплинарных взысканий у истца, о незаконности увольнения истца за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения не свидетельствуют.

Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения законодателем отнесено к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей, за которое может быть применено такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, без отсутствия доказательств наличия неоднократности совершения истцом проступков.²³

Сам по себе факт того, что работник, находясь на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, пренебрег требованиями безопасности, ставя под угрозу собственную жизнь и здоровье, а также жизнь и здоровье иных работников, допустил грубое нарушение трудовой дисциплины в условиях действующего производства уже подразумевает законность увольнения.²⁴

Грубое нарушение трудовой дисциплины порождает у работодателя безусловное право на расторжение с работником трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.²⁵

Мнение эксперта

Е.Д. Волков, автор сайта, юрист по трудовому праву

юридические услуги для работников и работодателей

Задать вопрос

Хотя Трудовой кодекс формально позволяет уволить сотрудника за употребление алкоголя на рабочем месте, я всё же рекомендую вначале оценить, не будет ли такое решение слишком жёстким в вашей ситуации. Суды могут прийти к выводу о том, что проступок недостаточно тяжёл, и восстановить сотрудника на работе. Судебная практика доказывает, что грань между законностью увольнения и восстановлением на работе очень тонкая.

Как вы успели убедиться, Трудовой кодекс РФ действительно позволяет работодателю уволить работника за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Однако, чтобы в дальнейшем работник не смог через суд восстановиться на работе, работодателю важно соблюсти не только, собственно, процедуру привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, но и зафиксировать надёжными доказательствами сам факт нахождения работника на его рабочем месте и в его рабочее время в состоянии алкогольного опьянения.

Как зафиксировать факт алкогольного опьянения на рабочем месте

Трудовое законодательство не содержит определения понятия опьянения.

Алкогольное опьянение (алкогольная интоксикация) — разновидность состояния опьянения, вызываемого психоактивным действием напитков, в составе которых содержится этиловый спирт. Алкогольное опьянение вызывает изменения в психологических, физиологических и поведенческих функциях человека.

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения должно быть зафиксировано документально. Как правильно зафиксировать алкогольное опьянение сотрудника?

Не существует конкретного перечня документов, которые могли бы подтвердить факт нахождения сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения. В этом, на мой взгляд, заложены скрытые риски для работодателя.

Отсутствие конкретики создаёт почву для субъективного подхода судей к оценке достаточности представленного работодателем комплекта документов, подтверждающих соблюдение работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскании и порядка фиксации нахождения работника в состоянии опьянения.

Сейчас на практике состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Однако такие доказательства должны отвечать требованиям относимости и допустимости, быть достоверными. То есть, состояние опьянения определяется теми же признаками, с использованием тех же методов, что и при медицинском освидетельствовании, проведенном в соответствии с приказом Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 18.12.2015 №933н.²⁶

Факт появления работника в состоянии алкогольного опьянения может быть зафиксирован по внешним признакам алкогольного опьянения:

1. резкий и устойчивый запах алкоголя изо рта;
2. неустойчивые позы;
3. нарушение речи;
4. резкое изменение окраски кожных покровов лица;
5. поведение, не соответствующее обстановке.

При этом, неверно полагать, что это какие-то железобетонные признаки, зафиксировав которые работодатель снимет с себя все правовые риски при увольнении работника за появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

Так, например, в практике часто встречаю судебные акты, в которых наличие внешних признаков алкогольного опьянения легко опровергается показаниями свидетелей, и вся правовая позиция работодателя в суде начинает сыпаться.²⁷

Факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям наблюдавшими работника людьми, не являющимися специалистами в таком доказывании и может подтверждаться любыми достоверными доказательствами:

• устными (показаниями свидетелей, объяснениями самого работника);
• письменными (служебными записками непосредственного руководителя, актами о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения, актами об отказе от медицинского освидетельствования, актами об отстранении работника, направлениями на медицинское освидетельствование и т. д.).

Это вытекает из статей 55, 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Трудовое законодательство не предусматривает обязательную форму акта, подтверждающего опьянение работника. Поэтому акт составляется в произвольной форме. Однако желательно привлечь других работников, которые были свидетелями появления сотрудника на работе в состоянии опьянения, к подписанию акта.

1

Акт о задержании сотрудника в связи с подозрением на алкогольное опьянение

Пример из практики автора

Помимо свидетелей, акт должен быть подписан руководителем организации (подразделения) либо сотрудниками охраны. В акте нужно указать дату и время его составления, ФИО и должность лица, составившего акт, ФИО и должность задержанного работника, а также признаки, свидетельствующие о нахождении сотрудника в состоянии опьянения, например, несвязную речь, нарушение координации движений и специфический запах алкоголя изо рта.

Если на момент составления акта имели место такие обстоятельства, как отстранение сотрудника от работы в соответствии со статьёй 76 Трудового кодекса Российской Федерации, направление на медицинское освидетельствование, согласие или отказ работника от него, то их также стоит отразить в этом акте.

При фиксации нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения посредством составления акта, помните о том, что сам по себе акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения в отсутствие медицинского освидетельствования на опьянение, иных относимых, допустимых доказательств по делу, не является достоверным и достаточным доказательством появления сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.²⁸

Поэтому, работодателю перед тем, как принять судьбоносное для работника решение о наказании в виде увольнения, рекомендую получить максимально возможное количество письменных доказательств, подтверждающих нахождение сотрудника в алкогольном опьянении, а также заручиться поддержкой будущих свидетелей по возможному будущему судебному делу о восстановлении сотрудника на работе.

Медицинское освидетельствование работника на алкогольное опьянение на рабочем месте

Трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанность соблюдать процедуру медицинского освидетельствования, установленную Приказом Минздрава от 18.12.2015 №933н. Иначе говоря, нормы трудового законодательства не содержат императивных правил установления работодателем факта состояния опьянения работника.

На работодателе не лежит обязанность проводить медицинское освидетельствование сотрудника.²⁹

Работодатель не обязан диагностировать у работника вид опьянения (алкогольное, наркотическое, токсическое), определять его степень и  организовывать медицинское освидетельствование на рабочем месте. Однако он может предложить сотруднику пройти освидетельствование в медицинской организации, у которой есть соответствующая лицензия.

Медицинское освидетельствование на состояние опьянения может быть проведено на основании письменного направления от работодателя или личного заявления сотрудника, который обратился в медицинскую организацию.³⁰

Затягивать с этой процедурой не стоит: чем больше времени проходит между появлением подозрения на факт опьянения и освидетельствованием, тем ниже вероятность того, что будет установлено реальное состояние работника. Со временем концентрация алкоголя в крови падает.

Работник вправе отказаться от такого освидетельствования.³¹

В этом случае работодатель не может принудительно заставить работника пройти медицинское освидетельствование. Тогда нужно составить отдельный акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования, который предъявляется работнику для ознакомления.

Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования должен оформляться медицинским работником, а не представителем работодателя.³²

Медицинское освидетельствование проводится в медицинских организациях, имеющих лицензию на медицинскую деятельность, которая включает проведение освидетельствования на состояние алкогольного опьянения. Также для этой цели могут использоваться специально оборудованные передвижные пункты (автомобили).

Целью медицинского освидетельствования является установление наличия или отсутствия состояния опьянения, фактов употребления алкоголя. Медицинское освидетельствование включает в себя следующие осмотры врачами-специалистами, инструментальное и лабораторные исследования:

1. осмотр врачом-специалистом (фельдшером);
2. исследование выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя;
3. определение наличия психоактивных веществ в моче;
4.  исследование уровня психоактивных веществ в моче;
5. исследование уровня психоактивных веществ в крови.

Приказом Минздрава от 18.12.2015 №933н определены четкие критерии, при наличии которых отбирается проба биологического объекта (моча, кровь) для направления на химико-токсикологическое исследование с целью определения средств (веществ) или их метаболитов (за исключением алкоголя), вызвавших опьянение, — это наличие не менее трех клинических признаков опьянения и отрицательный результат первого или повторного исследования выдыхаемого воздуха.

Осмотр врачом-специалистом проводится врачом-психиатром-наркологом либо врачом другой специальности (при невозможности проведения осмотра врачом-специалистом осмотр проводится фельдшером), прошедшим на базе наркологической больницы или наркологического диспансера (наркологического отделения медицинской организации) подготовку по вопросам проведения медицинского освидетельствования по программе, предусмотренной приложением N 7 к приказу Минздрава  от 14.07.2003  № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения».

В процессе проведения медицинского освидетельствования его результаты вносятся в Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), форма которого предусмотрена приложением N 2 к Приказу Минздрава от 18.12.2015 №933н.

2

Акт медосвидетельствования на состояние алкогольного опьянения

состояние опьянения не установлено

4

Акт медицинского освидетельствования на алкогольное опьянение

установлено состояние опьянения

Для исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя используются технические средства измерения, внесённые в Федеральный информационный фонд по обеспечению единства измерений. Эти средства должны обеспечивать запись результатов на бумажном носителе и быть поверены в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, ответственным за обеспечение единства измерений.

При проведении исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя результаты измерения концентрации абсолютного этилового спирта в выдыхаемом воздухе указываются в Акте в миллиграммах на один литр выдыхаемого воздуха на основании показаний используемого технического средства измерения.

Положительным результатом исследования выдыхаемого воздуха считается наличие абсолютного этилового спирта в концентрации, превышающей возможную суммарную погрешность измерений, а именно 0, 16 миллиграмма на один литр выдыхаемого воздуха.³³

Медицинское заключение о состоянии опьянения подготавливается по результатам клинических признаков и результатов исследования выдыхаемого воздуха, при этом содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе должно быть не менее 0, 17 мг/л. Если первая проба положительная и не менее 0, 17 мг/л, то через 15-20 минут производится вторая проба. В случае, если первая проба составляет менее 0, 16 м/г, то вторая проба не производится, так как результат на алкоголь отрицательный. Также в акте медицинского освидетельствования указываются клинические признаки наличия состояния опьянения у лица, и в совокупности со всеми результатами делается вывод о состоянии опьянения.

Медицинское заключение «установлено состояние опьянения» выносится при наличии не менее трёх клинических признаков опьянения и положительных результатах повторного исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя.

Если при составлении акта медицинского освидетельствования в нём не будут указаны клинические признаки состояния опьянения у работника, то вывод о наличии состояния опьянения не обоснован.³⁴

Клинические признаки опьянения³⁵

I. Изменения психической деятельности

1. Неадекватность поведения, в том числе сопровождающаяся нарушением общественных норм, демонстративными реакциями, попытками диссимуляции.
2. Заторможенность, сонливость или возбуждение.
3. Эмоциональная неустойчивость.
4. Ускорение или замедление темпа мышления.

II. Изменения вегетативно-сосудистых реакций

1. Гиперемия или бледность, мраморность кожных покровов, акроцианоз.
2. Инъецированность склер, гиперемия или бледность видимых слизистых.
3. Сухость кожных покровов, слизистых или гипергидроз.
4. Учащение или замедление дыхания.
5. Тахикардия или брадикардия.
6. Сужение или расширение зрачков.
7. Вялая реакция зрачков на свет.

III. Нарушения двигательной сферы

• Двигательное возбуждение или заторможенность.
• Пошатывание при ходьбе с быстрыми поворотами.
• Неустойчивость в позе Ромберга.
• Ошибки при выполнении координаторных проб.
• Тремор век и (или) языка, рук.
• Нарушения речи в виде дизартрии.

Суды отмечают, что порядок медосвидетельствования соблюден, если проверку проводил специалист, чью квалификацию работодатель подтвердил.³⁶ Для этого в суде понадобится представить документы об образовании медработника.

Результаты исследования могут быть не приняты судом во внимание, а сам акт медосвидетельствования может быть исключен из числа доказательств, подтверждающих состояние опьянения работника, если будет установлено одно из следующих обстоятельств:

1. у медицинской организации отсутствует лицензия на право проведения освидетельствования на состояние опьянения;
2. нет заключенного между работодателем и медицинской организацией договора на оказание медицинских (фельдшерских) услуг;
3. медработник не прошел специальную подготовку  по вопросам проведения медицинского освидетельствования;
4. отсутствует или просрочен документ, подтверждающий годность алкоизмерительного прибора (свидетельство о проверке, сертификат соответствия, регистрационное удостоверение).

Сведения о подготовке врача по вопросам проведения медицинского освидетельствования проверяются судом при оценке акта медицинского освидетельствования в качестве доказательства на состояние опьянения, когда у судьи возникают сомнения в законности акта.³⁷

Мнение эксперта

Е.Д. Волков, автор сайта, юрист по трудовому праву

юридические услуги для работников и работодателей

Задать вопрос

Поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет чёткий порядок определения состояния опьянения работника, а законодательство не запрещает использование алкотестера, его применение работодателем вне медицинского освидетельствования не противоречит закону. Однако окончательное решение о законности использования результатов, полученных с помощью алкотестера для подтверждения состояния опьянения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности, может быть принято только судом с учётом всех обстоятельств дела.

Существует вероятность, что сотрудник может придраться к процедуре осмотра, если она проводилась работодателем самостоятельно. В одном из дел, например, увольнение было признано незаконным, так как при положительной первой пробе алкотестера не была проведена вторая проба. По мнению суда, это не соответствует Порядку проведения медицинского освидетельствования, установленному Приказом Минздрава от 18.12.2015 №933н. При этом, несмотря на то, что данный Порядок распространяется только на медицинские организации, имеющие соответствующую лицензию, суд признал действия работодателя незаконными и восстановил работника на работе.³⁸

Алкорамки на предприятиях: законно ли это?

Вам поставили алкорамку на работе? Давайте разберёмся, являются ли показания алкорамки доказательством нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, и как к этому относятся суды.

Алкорамка — это устройство, анализирующее пары этанола в выдыхаемом воздухе служит для бесконтактного обнаружения в выдохе человека паров этилового спирта (этанола) и оперативного оповещения о результате.

Алкорамки устанавливают на контрольно-пропускных пунктах предприятий, режимных объектах, подключают алкорамки к турникетам.

Как работает алкорамка на проходной? После проведения выдоха на дисплее алкорамки отображается концентрация паров этанола в выдохе. Если концентрация паров этанола в выдохе ниже порога, то турникет открывается для прохода сотрудника на территорию предприятия. Если концентрация паров этанола в выдохе превышает установленный порог, то проход через турникет блокируется.

Порог концентрации паров этанола, установленный на алкорамке, при котором происходит блокировка турникета и являющийся основанием предполагать наличие признаков алкогольного опьянения составляет не менее 0,16 миллиграмма на один литр выдыхаемого воздуха (на основании приказа Минздрава РФ №933н от 18.12.2015).

Практика, когда суды признавали результаты тестирования с помощью алкотестера, алкорамки или иного техсредства допустимым доказательством состояния опьянения, имеется. Однако, как правило, суды оценивают результаты, показанные алкорамкой, в совокупности с другими доказательствами, подтверждающими опьянение.³⁹

Показания приборов могут быть хорошим дополнительным доказательством опьянения, но ограничиваться только ими не стоит. Если сотрудник не прошел алкорамку на работе, направьте его на медосвидетельствование к медикам. Наличие медицинского заключения повышает шансы компании выиграть спор.

Так, в одном деле работник пытался оспорить увольнение со ссылкой на то, что опьянение на КПП после прохождения им алкорамки зафиксировали сотрудники ЧОП, а не медработник. Однако суды признали увольнение законным. После фиксации состояния опьянения сотрудниками ЧОП работник прошел медосвидетельствование в медорганизации. Медики также выявили опьянение.⁴⁰

Отстранение работника от работы в состоянии алкогольного опьянения

Если работник приходит на работу в состоянии опьянения, это даёт работодателю право, но не обязанность расторгнуть с ним трудовой договор. Вместо увольнения работодатель может применить к сотруднику иной вид дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 192 Трудового кодекса РФ). Также работодатель может ограничиться отстранением сотрудника от работы.

Отстранение от работы является безусловной обязанностью работодателя, если сотрудник пришёл на работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Невыполнение этой обязанности может повлечь административную ответственность для работодателя и его должностных лиц за нарушение государственных нормативных требований охраны труда (статья 5.27.1 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации).⁴¹

В части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ не уточняется, что означает фраза «на работе» в контексте появления работника в состоянии опьянения. Однако, исходя из контекста статьи 81 ТК РФ, можно предположить, что эта формулировка имеет то же значение. Иными словами, сотрудник отстраняется от работы, если он пришёл на своё рабочее место или на территорию организации-работодателя в состоянии опьянения.

В этой норме не указано, что сотрудник может быть отстранён от работы только в том случае, если он появился на работе в состоянии опьянения в своё рабочее время. Однако очевидно, что цель отстранения от работы по такому основанию — не допустить выполнения сотрудником своих трудовых обязанностей в состоянии опьянения.

Согласно пункту 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, сотрудники могут быть уволены за появление на работе в состоянии опьянения только в том случае, если они находились в таком состоянии именно в рабочее время, в месте выполнения своих трудовых обязанностей. Поэтому и отстранение от работы должно происходить только в том случае, если сотрудник появился на работе в состоянии опьянения во время своей рабочей смены.

За пределами рабочего времени решение об отстранении от работы может быть принято только в том случае, если сотрудник появился на работе с признаками опьянения до начала своей рабочей смены, и для работодателя очевидно, что эти признаки сохранятся с наступлением рабочего времени сотрудника.

Обязанность работодателя отстранить сотрудника от работы возникает с момента появления работника на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения либо употребления последним алкогольных (наркотических) веществ непосредственно на рабочем месте, что приводит к появлению у него состояния опьянения.

Порядок документального оформления отстранения от работы сотрудника, который пришёл на работу в состоянии опьянения, не регламентирован трудовым законодательством. На практике основанием для отстранения служит акт, который составляет работодатель или его уполномоченные должностные лица. В акте нужно указать дату и время, когда были выявлены признаки опьянения, а также описать эти признаки: запах алкоголя, шаткая походка, несвязная речь и т. д.

Составлять акт лучше поручить непосредственному руководителю работника.

К подписанию акта целесообразно привлечь других работников, которые были свидетелями появления сотрудника на работе в состоянии опьянения. Работник, в свою очередь, в спорной ситуации вправе представить доказательства того, что он не был в состоянии опьянения, а симптомы опьянения были связаны с другими обстоятельствами, приёмом лекарств и тому подобное. Например, сотрудник после отстранения от работы может самостоятельно пройти медицинское освидетельствование.

Однако к результатам медицинского освидетельствования, проведённого значительно позже отстранения, суд может отнестись критически. Например,  Хабаровский краевой суд указал, что прохождение работником освидетельствования через четыре часа после первоначального установления алкогольного опьянения не может быть доказательством отсутствия опьянения на момент отстранения от работы.⁴²

Трудовой кодекс РФ напрямую не указывает на обязанность работодателя издавать приказ об отстранении сотрудника от работы в связи с его появлением в состоянии опьянения. Однако, по моему мнению, такой приказ всё же необходимо составить.

Приказ подписывает директор организации или руководитель структурного подразделения, обладающий необходимыми полномочиями на подписание подобных приказов. Сам приказ оформляется на основании соответствующего акта (обычно служебной записки).

1

Приказ об отстранении от работы

пример из практики

С приказом об отстранении от работы работник должен ознакомиться под роспись. Однако, если состояние работника не позволяет ему ознакомиться с актом или приказом, это не должно препятствовать недопущению его к работе.

В соответствии с частью второй статьи 76 Трудового кодекса РФ, работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Это означает, что отстранить от работы сотрудника, появившегося в состоянии опьянения, можно только на период, когда у него могут сохраняться признаки опьянения.

Если срок, в течение которого работник не допускается к работе, превышает этот период, например, если работодатель не допускает работника к работе несколько дней после его появления в состоянии опьянения, хотя повторно признаков опьянения не выявлено, это может рассматриваться как незаконное лишение работника возможности трудиться. В этом случае работодатель обязан возместить работнику заработок, не полученный им за дни, когда он не был допущен к работе.

Также на работодателя может быть возложена обязанность возместить работнику причинённый моральный вред (статья 237 Трудового кодекса РФ).

В приказе об отстранении сотрудника от работы в связи с появлением на рабочем месте в состоянии опьянения следует указать срок, на который он отстраняется от работы. Это поможет избежать споров о том, когда сотрудник должен вернуться к работе, и, как следствие, о том, можно ли квалифицировать его отсутствие на рабочем месте после окончания срока отстранения, как прогул.  За прогул, согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, сотрудник может быть уволен. Определения Свердловского областного суда и Верховного суда Республики Саха подтверждают это.⁴³

Законодательство не требует издавать приказ о допуске сотрудника к работе по окончании срока отстранения. Как отмечают специалисты Роструда, решение о необходимости такого приказа остаётся за работодателем.

В период отстранения от работы из-за появления на рабочем месте в состоянии опьянения заработная плата сотруднику не начисляется.⁴⁵

Можно ли употреблять алкоголь во время междусменного отдыха на вахте

Вахтовый метод – это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (ст. 299 ТК РФ).

В судебной практике нет единого мнения, можно ли вахтовикам выпивать во время междусменного отдыха.

Одни суды полагают, что это нерабочее время, а потому увольнять за появление в состоянии а/о нельзя. При этом, неважно, запрещает ли локальный акт распивать спиртные напитки.

Этот подход отвечает статье 107 ТК, которая прямо относит междусменный отдых ко времени отдыха, а не к рабочему времени.⁴⁶

Межсменный отдых в период нахождения работника на вахте и проживания его на территории работодателя не относится к рабочему времени. Данное время вахтовый работник вправе использовать по собственному усмотрению, не подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка и другим локальным актам работодателя. ⁴⁷

«Время междусменного отдыха» не охватывается понятием «время выполнения работ на объекте», то есть междусменный отдых, включенный в учетный период, не может свидетельствовать об исполнении работником в этот период своих трудовых обязанностей.⁴⁸

Законодатель определяет «рабочее время» и «время отдыха» как самостоятельные величины, а предусмотренный порядок учета этого времени, как и включение междусменного отдыха в понятие «вахты» обусловлено спецификой вахтового метода.

Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, а междусменный отдых, несмотря, на то, что он включается в учетный период вахты (ст. 300 ТК РФ), не относится ко времени, когда работник исполнял свои трудовые обязанности.⁴⁹

Поэтому, нахождение сотрудника в состоянии алкогольного опьянения в период междусменного отдыха нельзя считать дисциплинарным нарушением. Следовательно, употреблять алкоголь во время междусменного отдыха на вахте не запрещено. Работодатель в рамках трудовых отношений не имеет права контролировать действия работника после окончания его рабочего дня, а работник может использовать это время по своему усмотрению.

Однако есть суды, которые придерживаются иного подхода.

Так, если по локальному нормативному акту и трудовому договору период вахты входит в рабочее время, употреблять алкоголь нельзя под угрозой увольнения.⁵⁰

Иногда можно встретить судебные решения, в которых суды ссылаются на разъяснения Минтруда, согласно которым не являются рабочим временем, но в силу своего функционального назначения приравниваются к нему периоды, в том числе, междусменный отдых во время пребывания на вахте.⁵¹

Например, Усинский городской суд Республики Коми считает, что период междусменного отдыха относится к рабочему времени, так как весь период вахты, в том числе, и время междусменного отдыха, работник находится на территории работодателя, где запрещено употреблять спиртные напитки и находиться в состоянии алкогольного опьянения. Наличие времени отдыха на вахте не означает наличие права работника на употребление алкогольных напитков, в том числе, и во время междусменного отдыха, с учетом принятых локальных нормативных актов, содержащих запрет на употребление алкогольных напитков в период нахождения на вахте на территории работодателя.⁵²

Мнение эксперта

Е.Д. Волков, автор сайта, юрист по трудовому праву

юридические услуги для работников и работодателей

Задать вопрос

Не могу согласиться с такой позицией, так как суд конкретно в этом решении подменяет Трудовой кодекс РФ мнением Минтруда по конкретному обращению и ссылается на наличие локального нормативного акта, в котором установлен запрет на употребление работниками алкогольных напитков. При этом, суд не учитывает, что указанное положение в ЛНА не имеет силы, так как юридическое значение имеет не употребление работником алкогольных напитков само по себе, а состояние алкогольного опьянения, вызванное этим употреблением.

Выводы

Раньше, чтобы выиграть дело, достаточно было доказать, что работник появился на работе в состоянии опьянения в рабочее время или непосредственно перед его началом. Сейчас же надо еще убедить суд в том, что это повлекло или могло повлечь негативные последствия и что работник не заслуживает второго шанса.

Поэтому, перед увольнением сотрудника:

• внимательно оцените предыдущее поведение работника, его семейное положение, обстоятельства и тяжесть проступка. При этом, крайне важно не просто мысленно оценить эти факторы, но и письменно это зафиксировать, даже если кажется, что всё очевидно.
• Распишите в приказе о применении взыскания, что конкретно учёл работодатель в качестве отягчающих обстоятельств. Сделайте акцент на том, какие последствия наступили или могли бы быть.
• Запаситесь соответствующими доказательствами. Например, если вызывали на замену другого работника, оформите это документально.

С учётом непредсказуемой судебной практики это не гарантирует победу работодателю, но снизит риск проиграть дело.

Не нашли то, что искали? Есть вопрос, нужна помощь? Тогда просто свяжитесь со мной, отправив мне сообщение через Вацап или в Телеграмм по номеру ниже

1. Статьи 21, 22 Трудового кодекса РФ
2. Пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004  № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
3. Пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004  № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
4. Пункт 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004  № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
5. Решение Первомайского районного суда г. Мурманска Мурманской области от 17.04.2023 по делу № 2-1253/2023
6. Апелляционное определение Самарского областного суда от 18.04.2023 по делу № 33-4899/2023
7. Определение Третьего КСОЮ от 16.01.2023 № 88-1537/2023
8. Решение Норильского городского суда Красноярского края от 08.04.2024 по делу № 2-2449/2024
9. Пункт 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004  № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
10. Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 29.03.2017 N 33-1985/2017
11. Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 16.02.2018 N 33-569/2018
12. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 05.09.2019 N 33-17311/2019
13. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 16.05.2019 N 33-9831/2019
14. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 16.05.2019 N 33-9831-2019
15. Определение Пятого КСОЮ от 30.09.2021 № 88-6261/2021
16. Определение Третьего КСОЮ от 21.12.2022 № 88-22581/2022
17. Определение Седьмого КСОЮ от 09.11.2021 по делу № 88-16300/2021
18. Определение Третьего КСОЮ от 21.12.2022 по делу № 88-22581/2022
19. Решение Белоярского районного суда Свердловской области от 22.08.2023 по делу № 2-1461/2023
20. Апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2019 № 33-44710-2019
21. Решение Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 11.01.2024 по делу № 2-203/2024
22. Решение Калининского районного суда г. Санкт-Петербурга от 27.09.2023 по делу № 2-7921/2023
23. Решение Октябрьского районного суда г. Барнаула Алтайского края от 20.03.2024 по делу №2-928/2024
24. Решение Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 17.05.2024 по делу № 2-2545/2024
25. Решение Режевского городского суда Свердловской области от 26.07.2023 по делу № 2-517/2023
26. Решение Мариинско-Посадского районного суда Чувашской Республики — Чувашии от 15.08.2023 по делу №2-280/2023
27. Решение Первомайского районного суда г. Мурманска Мурманской области от 17.04.2023 по делу №2-1253/2023
28. Решение Ленинского районного суда г. Перми Пермского края от 10 апреля 2023 г. по делу № 2-1129/2023
29. Решение Курганского городского суда Курганской области от 04.03.2024 по делу № 2-2783/2024
30. п.5 Порядка проведения медицинского освидетельствования, утверждённого приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н
31. ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»
32. Решение Кировского районного суда г. Хабаровска Хабаровского края от 27.02.0224 по делу № 2-342/2024
33. п.11 Порядка проведения медицинского освидетельствования, утверждённого приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н
34. Решение Норильского городского суда Красноярского края от 29.03.2023 по делу №2-476/2023
35. Приложение N 2 к Порядку  проведения медицинского освидетельствования, утв. приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н
36. Определение Четвертого КСОЮ от 03.08.2021 по делу № 88-18801/2021
37. Решение Норильского городского суда Красноярского края от 29.03.2023 по делу N 2-476/2023
38. Определение Первого КСОЮ от 08.08.2022 № 88-18758/2022
39. Определение Третьего КСОЮ от 26.04.2021 по делу № 88-6312/2021, Определение Седьмого КСОЮ от 05.03.2024 по делу № 8Г-2020/2024
40. Определение Первого КСОЮ от 09.11.2020 по делу № 88-23328/2020
41. Постановление Верховного Суда Республики Татарстан от 31.12.2015 N 4А-1876/2015
42. Определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2017 от 25.05.2017 № 33-3925/2017
43. Определения Свердловского областного суда от 21.09.2016 N 33-16189/2016 и Верховного суда Республики Саха от 30.05.2012 N 33-1700/12
44. Решение Нарьян-Марского городского суда Ненецкого автономного округа от 11.03.2024 по делу № 2-199/2024, Решение Октябрьского районного суда г. Новороссийска Краснодарского края от 09.04.2024 г. по делу № 2-1232/2024
45. ч.3 статьи 76 Трудового кодекса РФ
46. Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 07.06.2022 № 88-10533/2022
47. Определение 7 КСОЮ от 04.06.2020 № 8Г-7115/2020
48. Решение Ишимского городского суда Тюменской области от 12.05.2023 по делу № 2-439/2023
49. Решение Черлакского районного суда Омской области от 13.12.2023 по делу N 2-796/2023
50. Определения Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 03.06.2021 № 88-12159/2021, Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2021 № 88-3722/2021
51. Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 25.12.2013 № 14-2-337
52. Решение Усинского городского суда Республики Коми от 11.10.2023 по делу № 2-9/2023