Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Актуальные тренды судебной практики

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения считается дисциплинарным проступком. За такое поведение работодатель может применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Если работодатель не докажет опьянение сотрудника, компания понесет убытки. Суд может восстановить работника и взыскать  зарплату за время вынужденного прогула. Также возможна компенсация морального вреда и судебные издержки.

Рассмотрим процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности за опьянение на работе. Проанализируем судебную практику и способы минимизации правовых рисков для работодателя.

• Как уволить за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
• Как зафиксировать факт появления на работе в состоянии алкогольного опьянения
• Медицинское освидетельствование работника на алкогольное опьянение на рабочем месте
• Алкорамки на предприятиях: законно ли это?
• Отстранение работника от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
• Можно ли употреблять алкоголь во время междусменного отдыха на вахте
• Выводы

Как уволить за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

Работник обязан выполнять трудовые обязанности и соблюдать дисциплину. Работодатель может требовать исполнения обязанностей и применять дисциплинарные меры.¹

Неисполнение обязанностей без уважительных причин — нарушение дисциплины. Работодатель может уволить работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Работодатель должен доказать законность увольнения и соблюдение порядка его проведения.²

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан предоставить доказательства, подтверждающие, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Перечень грубых нарушений не подлежит расширительному толкованию.³

Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей требует соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания.⁴

При увольнении членов профсоюза учитывается мотивированное мнение первичной профсоюзной организации. Работодатель должен доказать вину работника в дисциплинарном проступке. Вина определяется умыслом или неосторожностью. Вывод о виновности работника не может основываться на предположениях работодателя. Иное толкование норм Трудового кодекса ограничивает права работников.

Это должен сделать работодатель.⁵

Запах спиртного  и неуверенная походка не всегда указывают на опьянение. Для увольнения недостаточно просто зафиксировать такие признаки.

Суды подчёркивают, что запах алкоголя может свидетельствовать о его употреблении, но не обязательно об опьянении, а нарушения в координации движений или покраснение глаз не всегда связаны с алкоголем.⁶

Также сотрудник может объяснить своё состояние тем, что принимал лекарства, а опьянение не было. В одном из судебных дел было отмечено, что запах, похожий на алкогольный, мог возникнуть из-за проблем со здоровьем или потому, что работник употреблял чайный гриб, который свидетель заметил у него в шкафчике.⁷

Однако каждый случай, когда работник заявляет, что он не пьян, а просто принял лекарство, содержащее спиртовую добавку, подлежит тщательному изучению судом.

Так, например, в одном из дел суд указал на следующее: согласно выкопировке из журнала медпункта за период с 06.01.2024 по 06.02.2024 истец в здравпункт с жалобами по состоянию здоровья не обращался. Из инструкции по применению указанный истцом препарат (настойка календулы) содержит этаноловый спирт 70 % и в медицинских целях употребляется для полоскания рта в дозировке не более 20 капель на 1/4 стакана воды. При таких обстоятельствах очевидно, что употребление истцом настойки календулы в медицинских целях не могло являться причиной высоких показателей наличия алкоголя в выдыхаемом воздухе.⁸

Увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения возможно только в том случае, если он был замечен в этом состоянии именно в рабочее время и на территории работодателя.⁹

Вопрос о месте и времени нахождения работника в состоянии опьянения является спорным и требует индивидуального рассмотрения. Вот, например, как бы вы ответили на следующий вопрос:

Можно предположить, что если сотрудник возвращается с работы в нетрезвом состоянии, то именно там он и употреблял алкоголь (конечно, если он не начал пить прямо на проходной). Однако, поскольку рабочий день сотрудника уже закончился, то какие основания для проверки его состояния? Ведь он не нарушает общественный порядок и не мешает окружающим.

Судебная практика не имеет единого подхода к этому вопросу.

Так, например, Ставропольский краевой суд указал, что с учётом особенностей работы предприятия, сотрудники обязаны соблюдать пропускной режим. Это означает, что после окончания рабочего дня они не могут сразу покинуть территорию предприятия. Они должны пройти определённые контрольные мероприятия, прежде чем смогут выйти через контрольно-пропускной пункт (КПП). Поэтому,до тех пор, пока они не пройдут КПП, они считаются находящимися на своём рабочем месте и должны соблюдать правила поведения на охраняемой территории.¹⁰

Примеры судебных решений:

• Если работник задержан на КПП до начала рабочего дня, увольнение будет законным.¹¹
• Суд посчитал законным увольнение работника, задержанного утром на проходной предприятия из-за запаха алкоголя.¹²
• Увольнение незаконно, если работник был задержан на КПП утром в период междусменного отдыха.¹³

Факторы, учитываемые судами:

1. Право работодателя уволить сотрудника за однократное появление в состоянии опьянения прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Однако расторжение трудового договора за появление на работе в нетрезвом состоянии будет не всегда безрисковым решением.  Работодателю придётся предоставить суду доказательства, подтверждающие, что при принятии решения об увольнении  работника были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение сотрудника, его отношение к работе и длительность работы в организации.¹⁴

2. Суды обычно более лояльны к сотрудникам, которые допустили ошибку впервые. Они считают, что для таких сотрудников можно выбрать более мягкое наказание, чем увольнение.¹⁵

3. Увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания. Суды отмечают, что если негативных последствий нет, то увольнение является несоразмерной мерой по сравнению с нарушением.¹⁶ Если сотрудник не причинил вреда другим людям, то безопаснее сначала объявить ему замечание или выговор, а не увольнять сразу. Это позволит сэкономить ресурсы на возможных судебных разбирательствах и не выплачивать компенсацию за вынужденный прогул.

4. Суды не всегда учитывают только объективные факторы, например, безупречную работу до инцидента. Так, суд признал незаконным увольнение работника, хотя компания правильно оформила все документы и освидетельствовала его в городской наркологической больнице. Ранее сотрудника уже привлекали к дисциплинарной ответственности, но суд отметил, что это было за отношение к труду, а не за употребление алкоголя. Более того, работник выпил в пятницу за полтора часа до конца рабочего дня. Увольнять в таких обстоятельствах было бы несоразмерно.¹⁷

5. Факт появления работника в состоянии алкогольного опьянения на опасном объекте ещё не подтверждает соразмерность наказания. Если работник пришёл пьяным, а его отстранили от работы ещё до начала выполнения обязанностей увольнение может быть признано незаконным.¹⁸

Судебная практика в пользу работодателя

В судебной практике есть и примеры, когда суд, анализируя карьеру и поведение работника, наоборот, приходит к выводу о законности его увольнения.

• Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения законодательно считается грубым нарушением трудовых обязанностей. За это может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. При этом, доказательства наступления неблагоприятных последствий для работодателя не требуются.¹⁹
• Увольнение  работника законно, поскольку работнику ранее был объявлен выговор за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, и на момент повторного неисполнения истцом трудовых обязанностей — нахождение на территории вахтового городка в состоянии алкогольного опьянения, дисциплинарное взыскание в виде выговора, объявленное ему приказом работодателя не было снято и не было погашено.²⁰
• Избранная ответчиком мера дисциплинарного взыскания соответствует тяжести проступка и обстоятельствам его совершения, учитывая, что приказом ранее к истцу уже применялось дисциплинарное взыскание в виде выговора за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.²¹
• Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения законодателем отнесено к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей, за которое может быть применено такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, без отсутствия доказательств наличия неоднократности совершения истцом проступков.²²
• Сам по себе факт того, что работник, находясь на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, пренебрег требованиями безопасности, ставя под угрозу собственную жизнь и здоровье, а также жизнь и здоровье иных работников, допустил грубое нарушение трудовой дисциплины в условиях действующего производства уже подразумевает законность увольнения.²³
• Грубое нарушение трудовой дисциплины порождает у работодателя безусловное право на расторжение с работником трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.²⁴

Таким образом, судебная практика по вопросу увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения показывает нам, что грань между законностью увольнения и восстановлением на работе очень тонкая.

Рекомендации для работодателей при появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

1. Рекомендую вначале оценить, не будет ли решение об увольнении слишком жёстким в вашей ситуации. Суды могут прийти к выводу о том, что проступок недостаточно тяжёл, и восстановить сотрудника на работе.
2. Важно соблюсти не только, собственно, процедуру привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, но и зафиксировать надёжными доказательствами сам факт нахождения работника на его рабочем месте и в его рабочее время в состоянии алкогольного опьянения.

Как зафиксировать факт появления на работе в состоянии алкогольного опьянения

Трудовое законодательство не содержит определения понятия опьянения. Алкогольное опьянение (алкогольная интоксикация) — разновидность состояния опьянения, вызываемого психоактивным действием напитков, в составе которых содержится этиловый спирт. Алкогольное опьянение вызывает изменения в психологических, физиологических и поведенческих функциях человека.

Установление состояния опьянения регламентируется Приказом Минздрава от 18.12.2015 №933н.

Факт опьянения работника должен быть документально зафиксирован. Нет конкретного перечня документов, которыми можно было бы подтвердить опьянения. Это создает риски для работодателя. Отсутствие конкретики позволяет судье субъективно оценивать доказательства.

Состояние опьянения может подтверждаться медицинским заключением и другими доказательствами. Они должны быть достоверными и допустимыми.

Признаки опьянения определяются так же, как и при медицинском освидетельствовании.²⁵

Внешние признаки опьянения включают: запах алкоголя, неустойчивые позы, нарушение речи, изменение цвета лица и неадекватное поведение. Однако наличие у работника этих признаков и их последующая документальная фиксация работодателем не снимает правовые риски при увольнении работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Так, например, наличие внешних признаков алкогольного опьянения легко может быть опровергнуто показаниями свидетелей, и вся правовая позиция работодателя в суде посыпется.²⁶

Факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям наблюдавшими работника людьми, не являющимися специалистами в таком доказывании и может подтверждаться любыми достоверными доказательствами:

• устными (показаниями свидетелей, объяснениями самого работника);
• письменными (служебными записками непосредственного руководителя, актами о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения, актами об отказе от медицинского освидетельствования, актами об отстранении работника, направлениями на медицинское освидетельствование и т. д.).

Трудовое законодательство не предусматривает обязательную форму акта, подтверждающего опьянение работника. Поэтому акт составляется в произвольной форме. Однако желательно привлечь других работников, которые были свидетелями появления сотрудника на работе в состоянии опьянения, к подписанию акта.

1

Акт о задержании сотрудника в связи с подозрением на алкогольное опьянение

Пример из практики автора

Акт должен подписать руководитель или сотрудник охраны. В нем указываются дата, время, ФИО задержанного работника и признаки опьянения. Если работник был отстранен или направлен на освидетельствование, это также фиксируется.

Акт без медицинского освидетельствования не является достаточным доказательством.²⁷

Работодателю следует собрать максимальное количество письменных доказательств перед увольнением работника.

Медицинское освидетельствование работника на алкогольное опьянение на рабочем месте

Трудовое законодательство не обязывает работодателя проводить медицинское освидетельствование. На работодателе не лежит обязанность проводить медицинское освидетельствование сотрудника.²⁸

Он может предложить сотруднику пройти освидетельствование в лицензированной медицинской организации.

Освидетельствование может быть инициировано по письменному направлению работодателя или заявлению работника.²⁹

Задержка с освидетельствованием снижает вероятность установления состояния опьянения. Работник может отказаться от освидетельствования, и работодатель не может его принудить.³⁰ Отказ оформляется актом, который работник должен подписать. Отказ не препятствует увольнению работника.

Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования должен оформляться медицинским работником, а не представителем работодателя.³¹

Суд может расценить отказ от медосвидетельствования, как признание работником нахождения в состоянии алкогольного опьянения.

Освидетельствование проводится в лицензированных медицинских организациях. Цель освидетельствования — установить наличие опьянения. Процедура включает осмотр врачом и лабораторные исследования.

Приказ Минздрава определяет критерии для отбора проб. Осмотр проводит врач-специалист или фельдшер. Результаты медицинского освидетельствования фиксируются в акте.

2

Акт медосвидетельствования на состояние алкогольного опьянения

состояние опьянения не установлено

4

Акт медицинского освидетельствования на алкогольное опьянение

установлено состояние опьянения

Используются лицензированные алкоизмерительные приборы. Положительный результат — содержание алкоголя выше 0,16 мг/л.³²

Медицинское заключение о состоянии опьянения подготавливается по результатам клинических признаков и результатов исследования выдыхаемого воздуха, при этом содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе должно быть не менее 0, 17 мг/л. Если первая проба положительная и не менее 0, 17 мг/л, то через 15-20 минут производится вторая проба. В случае, если первая проба составляет менее 0, 16 м/г, то вторая проба не производится, так как результат на алкоголь отрицательный. Также в акте медицинского освидетельствования указываются клинические признаки наличия состояния опьянения у лица, и в совокупности со всеми результатами делается вывод о состоянии опьянения.

Медицинское заключение «установлено состояние опьянения» выносится при наличии не менее трёх клинических признаков опьянения и положительных результатах повторного исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя.

Если при составлении акта медицинского освидетельствования в нём не будут указаны клинические признаки состояния опьянения у работника, то вывод о наличии состояния опьянения не обоснован.³³

Порядок медосвидетельствования соблюден, если проверку проводил специалист, чью квалификацию работодатель подтвердил.³⁴ Для этого в суде понадобится представить документы об образовании медработника.

Результаты исследования могут быть не приняты судом во внимание, а сам акт медосвидетельствования может быть исключен из числа доказательств, подтверждающих состояние опьянения работника, если будет установлено одно из следующих обстоятельств:

1. у медицинской организации отсутствует лицензия на право проведения освидетельствования на состояние опьянения;
2. нет заключенного между работодателем и медицинской организацией договора на оказание медицинских (фельдшерских) услуг;
3. медработник не прошел специальную подготовку  по вопросам проведения медицинского освидетельствования;
4. отсутствует или просрочен документ, подтверждающий годность алкоизмерительного прибора (свидетельство о проверке, сертификат соответствия, регистрационное удостоверение).

Сведения о подготовке врача по вопросам проведения медицинского освидетельствования проверяются судом при оценке акта медицинского освидетельствования в качестве доказательства на состояние опьянения, когда у судьи возникают сомнения в законности акта.³⁵

Поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет чёткий порядок определения состояния опьянения работника, а законодательство не запрещает использование алкотестера, его применение работодателем вне медицинского освидетельствования не противоречит закону. Однако окончательное решение о законности использования результатов, полученных с помощью алкотестера для подтверждения состояния опьянения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности, может быть принято только судом с учётом всех обстоятельств дела.

Существует вероятность, что сотрудник может придраться к процедуре осмотра, если она проводилась работодателем самостоятельно. В одном из дел, например, увольнение было признано незаконным, так как при положительной первой пробе алкотестера не была проведена вторая проба. По мнению суда, это не соответствует Порядку проведения медицинского освидетельствования, установленному Приказом Минздрава от 18.12.2015 №933н. При этом, несмотря на то, что данный Порядок распространяется только на медицинские организации, имеющие соответствующую лицензию, суд признал действия работодателя незаконными и восстановил работника на работе.³⁶

Алкорамки на предприятиях: законно ли это?

Вам поставили алкорамку на работе? Разберёмся, являются ли её показания доказательством опьянения.

Алкорамка анализирует пары этанола в выдыхаемом воздухе для обнаружения опьянения. Устройства устанавливают на контрольно-пропускных пунктах и подключают к турникетам. После выдоха алкорамка показывает концентрацию этанола.

Если она ниже порога, турникет открывается. Если выше, проход блокируется. Порог для блокировки составляет 0,16 мг/л выдыхаемого воздуха (приказ Минздрава РФ №933н).

Суды признают результаты алкорамки допустимыми доказательствами, но оценивают их во взаимосвязи с другими доказательствами.³⁷

Показания алкорамки — это дополнительное доказательство. Если сотрудник не прошёл тест, направьте его на медосвидетельствование.

Медицинское заключение увеличивает шансы компании в судебном споре. Так, в одном деле работник пытался оспорить увольнение со ссылкой на то, что опьянение на КПП после прохождения им алкорамки зафиксировали сотрудники ЧОП, а не медработник. Однако суды признали увольнение законным. После фиксации состояния опьянения сотрудниками ЧОП работник прошел медосвидетельствование в медицинской организации. Медики также выявили опьянение.³⁸

На предприятиях с алкорамками обычно есть локальные нормативные акты, регламентирующие порядок фиксации опьянения с помощью этих устройств.

Отстранение работника от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

Если работник приходит на работу в состоянии опьянения, работодатель может уволить его. Вместо увольнения работодатель может применить дисциплинарное взыскание или отстранить сотрудника.

Отстранение обязательно, если работник в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Невыполнение этой обязанности может привести к ответственности работодателя.³⁹

Согласно пункту 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, сотрудники могут быть уволены за появление на работе в состоянии опьянения только в том случае, если они находились в таком состоянии именно в рабочее время, в месте выполнения своих трудовых обязанностей. Поэтому и отстранение от работы должно происходить только в том случае, если сотрудник появился на работе в состоянии опьянения во время своей рабочей смены.

За пределами рабочего времени решение об отстранении от работы может быть принято только в том случае, если сотрудник появился на работе с признаками опьянения до начала своей рабочей смены, и для работодателя очевидно, что эти признаки сохранятся с наступлением рабочего времени сотрудника.

Порядок оформления отстранения не регламентирован. Обычно составляется акт с указанием времени и признаков опьянения. Акт лучше составить непосредственному руководителю. Свидетели могут подтвердить состояние работника.

Работник может представить доказательства своей трезвости, например, пройти медицинское освидетельствование. Однако прохождение работником освидетельствования через четыре часа после первоначального установления алкогольного опьянения не может быть доказательством отсутствия опьянения на момент отстранения от работы.⁴⁰

Трудовой кодекс не требует подготовки приказа об отстранении, но его стоит составить. Приказ подписывает директор или уполномоченный руководитель.

1

Приказ об отстранении от работы

пример из практики

Работник должен ознакомиться с приказом, но это не обязательно, если он не в состоянии.

Работодатель отстраняет работника до устранения признаков опьянения. Если отстранение длится дольше, это может быть незаконным. Работодатель обязан возместить заработок за дни, когда работник не работал.

В приказе об отстранении указывается срок отстранения. Это поможет избежать споров о возвращении к работе. За прогул работник может быть уволен.⁴¹

Оформление приказа о допуске к работе не обязательно, решение остаётся за работодателем. Во время отстранения заработная плата не начисляется.⁴²

При оценке правомерности увольнения за появление в состоянии опьянения на рабочем месте не имеет значения, был ли сотрудник отстранён от работы из-за этого.⁴³

Можно ли употреблять алкоголь во время междусменного отдыха на вахте

Вахтовый метод – это труд вне постоянного места проживания работников. Вахта включает время работы и междусменного отдыха (ст. 299 ТК РФ).

Судебная практика разная по вопросу употребления алкоголя в междусменный отдых. Некоторые суды считают это нерабочим временем, увольнять нельзя. Это соответствует статье 107 ТК, относящей междусменный отдых к нерабочему времени.⁴⁴

Междусменный отдых не считается рабочим временем. Вахтовый работник может использовать его по своему усмотрению.⁴⁵

«Время междусменного отдыха» не охватывается понятием «время выполнения работ на объекте», то есть междусменный отдых, включенный в учетный период, не может свидетельствовать об исполнении работником в этот период своих трудовых обязанностей.⁴⁶

Закон определяет «рабочее время» и «время отдыха» как разные категории. Междусменный отдых не считается временем работы, хотя включается в вахту (ст. 300 ТК РФ).⁴⁷

Поэтому, нахождение сотрудника в состоянии алкогольного опьянения в период междусменного отдыха нельзя считать дисциплинарным нарушением. Следовательно, употреблять алкоголь во время междусменного отдыха на вахте не запрещено. Работодатель в рамках трудовых отношений не имеет права контролировать действия работника после окончания его рабочего дня, а работник может использовать это время по своему усмотрению.

Однако есть суды, которые придерживаются иного подхода.

Так, если по локальному нормативному акту и трудовому договору период вахты входит в рабочее время, употреблять алкоголь нельзя под угрозой увольнения.⁴⁸

Иногда можно встретить судебные решения, в которых суды ссылаются на разъяснения Минтруда, согласно которым не являются рабочим временем, но в силу своего функционального назначения приравниваются к нему периоды, в том числе, междусменный отдых во время пребывания на вахте.⁴⁹

Наличие времени отдыха на вахте не означает наличие права работника на употребление алкогольных напитков, в том числе, и во время междусменного отдыха, с учетом принятых локальных нормативных актов, содержащих запрет на употребление алкогольных напитков в период нахождения на вахте на территории работодателя.⁵⁰

Не могу согласиться с такой позицией, так как суд конкретно в этом решении подменяет Трудовой кодекс РФ мнением Минтруда по конкретному обращению и ссылается на наличие локального нормативного акта, в котором установлен запрет на употребление работниками алкогольных напитков. При этом, суд не учитывает, что указанное положение в ЛНА не имеет силы, так как юридическое значение имеет не употребление работником алкогольных напитков само по себе, а состояние алкогольного опьянения, вызванное этим употреблением.

Выводы

Раньше, чтобы выиграть дело, достаточно было доказать, что работник появился на работе в состоянии опьянения в рабочее время или непосредственно перед его началом. Сейчас же надо еще убедить суд в том, что это повлекло или могло повлечь негативные последствия и что работник не заслуживает второго шанса.

Поэтому, перед увольнением сотрудника:

• внимательно оцените предыдущее поведение работника, его семейное положение, обстоятельства и тяжесть проступка. При этом, крайне важно не просто мысленно оценить эти факторы, но и письменно это зафиксировать, даже если кажется, что всё очевидно.
• Распишите в приказе о применении взыскания, что конкретно учёл работодатель в качестве отягчающих обстоятельств. Сделайте акцент на том, какие последствия наступили или могли бы быть.
• Запаситесь соответствующими доказательствами. Например, если вызывали на замену другого работника, оформите это документально.

С учётом непредсказуемой судебной практики это не гарантирует победу работодателю, но снизит риск проиграть дело.

1. Статьи 21, 22 Трудового кодекса РФ
2. Пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004  № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
3. Пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004  № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
4. Пункт 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004  № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
5. Решение Первомайского районного суда г. Мурманска Мурманской области от 17.04.2023 по делу № 2-1253/2023
6. Апелляционное определение Самарского областного суда от 18.04.2023 по делу № 33-4899/2023
7. Определение Третьего КСОЮ от 16.01.2023 № 88-1537/2023
8. Решение Норильского городского суда Красноярского края от 08.04.2024 по делу № 2-2449/2024
9. Пункт 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004  № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
10. Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 29.03.2017 N 33-1985/2017
11. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 05.09.2019 N 33-17311/2019
12. Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 16.02.2018 N 33-569/2018
13. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 16.05.2019 N 33-9831/2019
14. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 16.05.2019 N 33-9831-2019, Решение Белоярского районного суда Свердловской области от 22.08.2023 по делу № 2-1461/2023
15. Определение Третьего КСОЮ от 21.12.2022 по делу № 88-22581/2022
16. Определение Пятого КСОЮ от 30.09.2021 № 88-6261/2021
17. Определение Третьего КСОЮ от 21.12.2022 № 88-22581/2022
18. Определение Седьмого КСОЮ от 09.11.2021 по делу № 88-16300/2021
19. Апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2019 № 33-44710-2019
20. Решение Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 11.01.2024 по делу № 2-203/2024
21. Решение Калининского районного суда г. Санкт-Петербурга от 27.09.2023 по делу № 2-7921/2023
22. Решение Октябрьского районного суда г. Барнаула Алтайского края от 20.03.2024 по делу №2-928/2024
23. Решение Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 17.05.2024 по делу № 2-2545/2024
24. Решение Режевского городского суда Свердловской области от 26.07.2023 по делу № 2-517/2023
25. Решение Мариинско-Посадского районного суда Чувашской Республики — Чувашии от 15.08.2023 по делу №2-280/2023
26. Решение Первомайского районного суда г. Мурманска Мурманской области от 17.04.2023 по делу №2-1253/2023
27. Решение Ленинского районного суда г. Перми Пермского края от 10 апреля 2023 г. по делу № 2-1129/2023
28. Решение Курганского городского суда Курганской области от 04.03.2024 по делу № 2-2783/2024
29. п.5 Порядка проведения медицинского освидетельствования, утверждённого приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н
30. ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»
31. Решение Кировского районного суда г. Хабаровска Хабаровского края от 27.02.0224 по делу № 2-342/2024
32. п.11 Порядка проведения медицинского освидетельствования, утверждённого приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н
33. Решение Норильского городского суда Красноярского края от 29.03.2023 по делу №2-476/2023
34. Определение Четвертого КСОЮ от 03.08.2021 по делу № 88-18801/2021
35. Решение Норильского городского суда Красноярского края от 29.03.2023 по делу N 2-476/2023
36. Определение Первого КСОЮ от 08.08.2022 № 88-18758/2022
37. Определение Третьего КСОЮ от 26.04.2021 по делу № 88-6312/2021, Определение Седьмого КСОЮ от 05.03.2024 по делу № 8Г-2020/2024
38. Определение Первого КСОЮ от 09.11.2020 по делу № 88-23328/2020
39. Постановление Верховного Суда Республики Татарстан от 31.12.2015 N 4А-1876/2015
40. Определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2017 от 25.05.2017 № 33-3925/2017
41. Определения Свердловского областного суда от 21.09.2016 N 33-16189/2016 и Верховного суда Республики Саха от 30.05.2012 N 33-1700/12
42. ч.3 статьи 76 Трудового кодекса РФ
43. Решение Нарьян-Марского городского суда Ненецкого автономного округа от 11.03.2024 по делу № 2-199/2024, Решение Октябрьского районного суда г. Новороссийска Краснодарского края от 09.04.2024 г. по делу № 2-1232/2024
44. Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 07.06.2022 № 88-10533/2022
45. Определение 7 КСОЮ от 04.06.2020 № 8Г-7115/2020
46. Решение Ишимского городского суда Тюменской области от 12.05.2023 по делу № 2-439/2023
47. Решение Черлакского районного суда Омской области от 13.12.2023 по делу N 2-796/2023
48. Определения Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 03.06.2021 № 88-12159/2021, Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2021 № 88-3722/2021
49. Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 25.12.2013 № 14-2-337
50. Решение Усинского городского суда Республики Коми от 11.10.2023 по делу № 2-9/2023