Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении

Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении возможно при расторжении трудового договора. С этой ситуацией могут столкнуться как работник, так и работодатель.

Во многих странах законодательство позволяет предоставлять отпуск авансом. Отпуск может предоставляться не только после определенного периода работы, но и заранее.

Таким образом, сотрудник может использовать отпускное время до того, как фактически «заработает» его.

Если сотрудник уволен до конца расчетного периода, работодатель может требовать возврат средств. Это касается отпускных за неотработанные дни. В статье рассказано, как удержать задолженность с работника. Также описаны ограничения, установленные законодательством. Кроме того, мною проанализирована судебная практика по данному вопросу.

• Как появляются неотработанные дни отпуска
• Когда при увольнении работника возможно удержание долга
• Методика расчета задолженности
• Ограничения на удержание с сотрудника задолженности за неотработанные дни отпуска
• Если долг по отпускным превышает 20% полагающихся при увольнении выплат

Как появляются неотработанные дни отпуска

После шести месяцев непрерывной работы сотрудник получает право на отпуск за первый год. Однако по соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и раньше этого срока. Очевидно, что в случае реализации указанного права половину отпуска работник использует авансом.

Отдельным категориям работников работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев работы. Например, женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него. ¹

Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года. Это должно соответствовать установленной у работодателя очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Рабочий год — это период в 12 месяцев. Он отличается от календарного года. Рабочий год начинается не с 1 января. Он начинается с дня поступления сотрудника на работу.

Пример 1.

Минтруд разъяснял, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется. При этом, окончание отпуска может приходиться на следующий рабочий год.²

На сегодняшний день указанными разъяснениями руководствуются и суды.³

Пример 2.

Работодатель ежегодно планирует очерёдность предоставления отпусков сотрудникам. График отпусков утверждается не позднее, чем за две недели до наступления нового календарного года.

Однако, некоторые категории работников имеют право пойти в отпуск по своему желанию, не учитывая график. Например, это право есть у сотрудников, у которых трое и более детей в возрасте до 12 лет. ⁴

Отпуск можно разделить на части, но хотя бы один из них должен быть не менее 14 календарных дней.⁵

При этом, 14 календарных дней предоставляются за рабочий год, а не календарный.⁶

То есть, если у сотрудника имеются неотгуляные отпуски, то 14 дней за текущий рабочий год должны считаться без учёта этих отпусков. Неотгуляные отпуски можно добавить к этому отпуску или предоставить в другое время.

Поэтому может возникнуть ситуация, когда сотрудник, отгулявший отпуск, увольняется до того, как приобрел необходимый для такого отпуска стаж.

Пример 3.

За рабочий год с 01 декабря 2023 по 30 ноября 2024 года работник отработал  (период с начала рабочего года до даты увольнения, т.е. с 01 декабря 2023 до 07.06.2024)  6 месяцев 6 дней.

Подсчитаем полные месяцы, отработанные работником до конца рабочего года. Это год, за который он получил отпуск авансом.

При этом, остатки дней сверх полных месяцев округляются до полных месяцев по правилам округления: остаток до 14 календарных дней включительно отбрасывается, а остаток от 15 календарных дней и более округляется до полного месяца).

Поэтому, округляем 6 месяцев 6 дней и получаем 6 месяцев. Затем вычисляем, сколько календарных дней отпуска полагается сотруднику за отработанное время.

28 дней / 12 мес. × 6 мес. = 14 календарных дней.

Поскольку работник использовал 28 календарных дней отпуска, неотработанными являются оставшиеся 14 календарных дней (28 — 14).

Таким образом, если сотрудник увольняется до окончания рабочего года, в счёт которого предоставлен отпуск, у работника появляются неотработанные дни и задолженность перед работодателем, а у работодателя возникает отрицательный баланс отпусков.

Ситуация малоприятная для работодателя.

Когда при увольнении работника возможно удержание долга

При увольнении работника до конца рабочего года работодатель может удержать деньги за неотработанные дни отпуска. Это предусмотрено статьей 137 ТК РФ. Удержания из заработной платы работника — это право работодателя, а не обязанность.⁷

Основание, по которому работник увольняется имеет правовое значение. Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении не производится, если работник увольняется по основаниям, указанным в абз. 5 части 2 ст. 137 Трудового кодекса РФ.

Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении не требует согласия работника и может быть произведено даже при наличии возражений работника.

Специального решения работодателя об удержании также не требуется.

При увольнении составляется записка-расчет, где и отражается соответствующее удержание.

Однако некоторые работодатели всё же оформляют удержание приказом, составленным в произвольной форме.

От работодателя не требуется ни соблюдения сроков, ни выяснения у работника его намерений об оспаривании им основания и размера удержания сумм за авансированный отпуск, так как времени на это у работодателя нет из-за связи этого вида удержания с моментом увольнения работника.

Методика расчета задолженности

Для расчета суммы задолженности за использованные, но неотработанные дни отпуска необходимо располагать следующей информацией:

1. дата увольнения работника;
2. рабочий год, за который сотруднику предоставлен отпуск;
3. количество календарных дней отпуска;
4. количество отработанных дней отпуска;
5. количество неотработанных дней отпуска;
6. среднедневной заработок.

Расчёт задолженности за неотработанные дни отпуска можно провести двумя способами.

Способ 1.

До окончания рабочего года, в счет которого был предоставлен отпуск (с 11 июня 2024 , то есть, с первого дня после увольнения, по 11 ноября 2024 г.), остается 5 месяцев и 1 календарный день.

Следовательно, работник использовал авансом отпуск за 5 месяцев.

За каждый месяц ему полагается: 28 календарных дней / 12 =  2,33 календарных дня отпуска. Поэтому, работодатель имеет право произвести удержание сумм отпускных, приходящихся на 11,65 дня (2,33 дня х 5 месяцев).

Рассчитываем сумму задолженности работника: 11,65 дня х 1 134,78 руб. среднедневной заработок = 13 220,19 рублей.

Способ 2.

За рабочий год с 12 ноября 2023  по 11 ноября 2024 года работник отработал  (период с начала рабочего года до даты увольнения, т.е. с 12.11.2023 до 10.06.2024) отработал 6 месяцев 29 дней (округляется до 7 месяцев).

За отработанное время сотруднику полагается 16,33 календарных дней отпуска (28 дней / 12 мес. × 7 мес.).

Поскольку работник использовал 28 календарных дней отпуска, неотработанными являются 11,67 календарных дней (28 — 16,33).

Рассчитываем сумму задолженности работника: 11,67 дня х 1 134,78 руб. среднедневной заработок = 13 242,88 рублей.

Разница в расчетах в способах 1 и 2 обусловлена погрешностями округления.

Ограничения на удержание с сотрудника задолженности за неотработанные дни отпуска

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, указанных в фед.законах, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.⁸

При этом, размер удержаний исчисляется из суммы, оставшейся после уплаты налогов.⁹

На практике далеко не всегда сумма окончательного расчета покрывает долг работника по отпускным. Однако бежать в суд для взыскания с работника образовавшейся задолженности — не лучшее  решение для работодателя.

Позиция Верховного суда РФ

Аналогичная позиция изложена и в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2013 года, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014, её можно встретить также и в судебных актах региональных судов общей юрисдикции. Например:

• Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 26.05.2022 по делу N 8Г-6635/2022;
• Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Алтай от 13.04.2022 по делу N 33-276/2022;

Основной аргумент, которым руководствовался Верховный Суд, состоит в необходимости одновременного применения положений абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ, допускающего удержания сумм оплаты за неотработанные дни отпуска, и ч. 4 ст. 137 ТК РФ, запрещающей удержания из заработной платы в отсутствие вины работника или счетной (арифметической) ошибки.

Таким образом, по мнению ВС РФ, задолженность работника, образовавшуюся вследствие превышения начисленных за предоставленные авансом дни отпускных над максимально допустимым размером удержаний при окончательном расчете, следует рассматривать как излишне начисленную заработную плату, которая подлежит взысканию только в прямо оговоренных ч. 4 ст. 137 ТК РФ случаях.

Судебная практика подтверждает, что работники могут злоупотреблять своими правами, в то время как права работодателей ограничены. Законодатель, предоставляя работникам возможность авансом использовать оплачиваемые отпуска, стремился защитить интересы работодателей, позволяя удерживать излишне выплаченные суммы за неотработанные дни

Однако, не получилось. Интересы работодателя в этом вопросе в должной мере законом не защищены. Работодатель может подать в суд иск о взыскании задолженности за неотработанные дни отпуска. Однако его иск, скорее всего, не будет удовлетворен. Суды повсеместно ссылаются на определение Верховного Суда РФ от 25.10.2013 № 69-КГ13-6.

Пример

В рассмотренном примере, во-первых, работодатель лишен возможности заставить сотрудника выйти на работу хотя бы для того, чтобы передать дела, если до обозначенной даты увольнения пройдет не менее двух недель: отзыв из отпуска возможен только с согласия работника (ст. 125 ТК РФ). Во-вторых, очевидно, что сумм, начисленных в окончательный расчет, не будет, а значит, удержать излишне выплаченные работнику отпускные не получится.

Несмотря на то, что позиция ВС РФ на протяжении уже более 10 лет остаётся неизменной, в судебной практике ещё встречаются судебные решения, принятые в пользу работодателя о взыскании с бывшего работника задолженности за неотработанные дни отпуска.

Характерной особенностью таких решений является фактическое отсутствие правовой аргументации.

Удержание за неотработанные дни отпуска обосновывается тем, что поскольку работник уволился по собственному желанию до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, значит, требования работодателя о взыскании задолженности за неотработанные дни отпуска подлежат удовлетворению в полном объеме.¹¹ Гениально.

Нетрудно догадаться, что перспектива обжалования подобных решений работниками всегда будет положительная. Если бывший работник проявит терпение, а дело дойдет до Верховного суда РФ, работодатель проиграет спор, без вариантов. При этом, фиаско работодателя может настигнуть и раньше — на стадии апелляционного обжалования или в КСОЮ — это уже зависит от того, как конкретный суд воспринимает изложенную выше правовую позицию Верховного суда РФ.

Сложившаяся судебная практика по вопросу указывает на то, что взыскать с работника сумму задолженности за неотработанные дни отпуска, как неосновательное обогащение или материальный ущерб, не получится.

Противоречивость судебной практики проявляется в другом. Суды  при разрешении спора до сих пор придерживаются двух разных позиций.

Позиция 1.

Ограничение удерживаемой суммы двадцатью процентами,согласно ст. 138 ТК РФ применяется для зарплаты и регулярных выплат, а не при окончательном расчете с работником из-за увольнения. Поэтому, предел удержания за неотработанные дни отпуска ограничен суммой выплат при увольнении.¹²

Указанная позиция таит в себе юридические риски. Работодатель может нарваться на штраф от трудовой инспекции по ч. 1 или ч. 6 ст. 5.27  КРФоАП.¹³

Кроме того, придётся вернуть работнику неправомерно удержанную сумму вместе с компенсацией за задержку (ст. 236 ТК РФ).

Позиция 2.

В ч. 3 ст. 138 ТК РФ указаны случаи, на которые не распространяются ограничения. Удержания за неиспользованные дни отпуска в перечне нет. Следовательно, лимит действует в отношении суммы финального расчета при увольнении. Компания не может удержать всю задолженность из последней выплаты, если она больше 20%.
Причём, превысить лимит работодатель не может даже с согласия работника.¹⁴

Данной позиции придерживается и Минтруд России.¹⁵

Если на сотрудника есть исполнительный документ, удержание за неотработанный отпуск возможно только после удержания по исполнительному документу, так как он имеет приоритет.

Если долг по отпускным превышает 20% полагающихся при увольнении выплат

Если сумма не может быть удержана из зарплаты из-за недостатка выплат, погашение задолженности возможно только по инициативе работника на основании его добровольного заявления.

При этом, размер удержания определяется самим работником и может составлять до 100% суммы к выплате.

Если долг превышает 20% выплат при увольнении и работник не хочет его погасить, работодателю лучше рассмотреть альтернативные варианты, чем судиться.

1. Согласовать с работником добровольное погашение долга через кассу или расчетный счет предприятия. Формально этот вариант не противоречит законодательству.
2. Попросить работника подать заявление о согласии на удержание из последней зарплаты большей суммы.

Если работник идёт в отказ, то работодателю придётся смириться, так как в суд идти бесполезно. Через год после увольнения можно списать задолженность за неотработанный отпуск как безнадежную. Теперь вы знаете в каких случаях возможно провести удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении.

1. Ст. 122 Трудового кодекса РФ
2. Письмо Минтруда России от 25.10.2018 N 14-2/ООГ-8519
3. Решение Балаковского районного суда Саратовской области от 04.06.2019 по делу N2-1559/2019, Решение Кировского районного суда г. Санкт-Петербурга от 12.04.2021 по делу N2-1860/2021
4. Ст. 262.2 Трудового кодекса РФ
5. Ст. 125 Трудового кодекса РФ
6. Письмо Минтруда России от 24.09.2019 г. № 14-2/ООГ-6958
7. Письмо Минтруда РФ от 22.10.2018 №14-1/ООГ-8142
8. Часть 1 статьи 138 Трудового кодекса РФ
9. письмо Минздравсоцразвития России от 16.11.2011 № 22-2-4852
10. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12.09.2014 N74-КГ14-3.
11. Решение Голышмановского районного суда Тюменской области от 22.04.2024 по делу N 2-172/2024
12. Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11 марта 2021 г. по делу № 8Г-2340/2021
13. Постановление Верховного Суда РФ от 01.09.2017 № 53-АД17-3
14. Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 27 мая 2021 г. по делу № 8Г-3379/2021, Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 18 февраля 2021 г. № 8Г-804/2021
15. Письмо Минтруда от 30.03.2021 № 14-3/ООГ-2784
16. Определение Верховного Суда РФ от 05.02.2018 № 59-КГ17-19