Прежде чем перейти к обсуждению преимущественного права при сокращении штата работников, давайте рассмотрим важный аспект — категории сотрудников, которые имеют особый статус и не могут быть уволены без определённых условий.
К таким сотрудникам относятся беременные женщины, которых можно уволить только в случае ликвидации организации, а также лица с семейными обязанностями, такие как женщины с детьми до трёх лет, одинокие матери и отцы, а также многодетные семьи. Увольнение этих категорий работников запрещено в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Согласно статье 179 Трудового кодекса, преимущественное право на оставление на работе необходимо исследовать только при сокращении численности. Это означает, что если количество одинаковых должностей уменьшается, то необходимо провести исследование. Если же увольняют всех сотрудников, то исследование не требуется.
В соответствии с Трудовым кодексом, предпочтение отдаётся сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако критерии производительности и квалификации не указаны чётко, поэтому работодатель должен самостоятельно их определить. Если работодатель не сможет это сделать, то сотрудник может быть восстановлен в должности.
Некоторые кадровые работники пытаются обойти процедуру исследования преимущественного права. Например, если в компании есть три менеджера и необходимо сократить двух из них, кадровик может перевести одного из них на должность старшего менеджера, сохраняя при этом оклад и обязанности. В результате в штатном расписании вместо трёх менеджеров появляются два менеджера и один старший менеджер, а затем кадровик может сократить оставшихся двух менеджеров. Такие изменения по форме не влияют на суть дела, и если уволенный сотрудник обратится в суд, то суд может признать махинацию и восстановить его в должности.
Для оставления на работе существуют два критерия: производительность труда и квалификация работника.
Кадровые работники часто сталкиваются с трудностями в понимании производительности труда и квалификации. Закон не даёт чёткого определения производительности труда, поэтому кадровые работники часто используют ежегодную оценку персонала, анализируют количество премий и на основе этого делают выводы о производительности. Однако это не всегда верно.
Критерий производительности должен быть измеримым. Можно использовать ежегодные оценки и аттестации, если они отражают производительность. В суде работодатель может сослаться на свои внутренние нормативные акты и доказать, что при оценке и аттестации учитывались различные показатели производительности, такие как объём выполненной работы, её сложность и качество. Если такие показатели не были приняты во внимание работодателем, то доказать их связь с производительностью будет сложно.
Критерий квалификации работника — это наличие у него знаний, опыта, умений и стажа. Знания можно оценить по уровню образования, престижности вуза и наличию дополнительного образования. Опыт сотрудника включает время работы в должности, по специальности и в компании — это также является критерием квалификации. У технических специалистов также учитывается наличие допусков, таких как к работе на высоте или с электрооборудованием.
Критерии должны быть едиными. В противном случае в суде могут возникнуть неприятные ситуации, когда сотрудник задаст вопрос: «Почему вы выбрали оставить Васю, если у меня два высших образования, а у Васи только одно?» Работодатель должен объяснить ещё на стадии исследования преимущественного права, почему для него большее значение имеет опыт работы по специальности, а не наличие двух или трёх высших образований.
Иногда кадровые работники отдают предпочтение социальным критериям. Это неправильно. Например, если у Макаровой трое детей, а у Трифоновой высшее образование, то оставить на работе придётся Трифонову. Количество детей при исследовании преимущественного права не имеет значения.
Закон не обязывает работодателя создавать специальную комиссию для оценки преимущественного права. Однако суд не убедит устное заявление о том, что это право было исследовано. Юристу потребуется документ, который подтвердит этот факт. Комиссию назначают приказом, а все решения оформляют протоколом. Оба документа можно составить в произвольной форме.
Чтобы оформить результаты работы комиссии по определению работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штата или численности, необходимо составить протокол в свободной форме.
Самое важное — это два критерия для оставления на работе: производительность труда и квалификация работника. Социальные критерии не имеют значения при исследовании преимущественного права.