Внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии обеих сторон. Инициатором может быть как работник, так и работодатель. Поправки в трудовой договор необходимы, если изменились условия труда или сведения о работодателе и сотруднике.
При этом, не имеет значения, какие именно условия договора меняются: обязательные или дополнительные. К обязательным относятся, например, место работы или условия оплаты труда. К дополнительным — уточнение места работы, рабочего места или испытание.
Содержание статьи:
- Как действовать, если изменилось одно из условий трудового договора
- Как внести изменения, если условия труда полностью изменились
- Как изменить трудовой договор в особых ситуациях
- Изменение организационных или технологических условий труда
Как действовать, если изменилось одно из условий трудового договора
По общему правилу, изменения в трудовой договор должны быть оформлены в виде письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа не существует, поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (статья 72 Трудового кодекса).
Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, поэтому его необходимо составить в двух экземплярах — по одному для каждой из сторон. Факт получения сотрудником дополнительного соглашения подтверждается его подписью на экземпляре работодателя (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса). Если организация ведет журнал учета трудовых договоров, в нем следует зафиксировать получение сотрудником своего экземпляра дополнительного соглашения.
Если сотрудник отказывается подписывать допсоглашение к трудовому договору, работодатель не может принудить его. В этом случае он вправе оставить всё как есть или уволить сотрудника. Уволить можно через два месяца после уведомления об изменении условий труда, предложения свободных вакансий и фиксации отказа сотрудника (пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса). Если условия труда меняются по организационным или технологическим причинам, а сотрудник продолжает работать, это считается фактическим согласием с новыми условиями.
Отказ сотрудника от подписания можно зафиксировать актом в произвольной форме.
Как внести изменения, если условия труда полностью изменились
Изменение условий трудового договора может затрагивать почти всё его содержание. Например, если меняется трудовая функция, то изменяются права и обязанности, условия оплаты труда и другие положения договора. Если внести в договор слишком много изменений, текст станет запутанным.
Чтобы избежать этого, можно издать дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем следует продублировать те положения, которые продолжают действовать. При этом в преамбуле дополнительного соглашения необходимо сделать отметку: «стороны изложили трудовой договор в новой редакции».
Как изменить трудовой договор в особых ситуациях
В некоторых случаях изменение условий трудового договора требует соблюдения особого порядка. Это касается следующих ситуаций:
- работодатель переводит сотрудника на работу в другую местность вместе с организацией (ст. 72.1 ТК);
- работодатель временно переводит сотрудника на другую работу (ст. 72.2 ТК);
- работодатель переводит сотрудника на другую работу по медицинским заключениям (ст. 73 ТК);
- изменились организационные или технологические условия труда (ст. 74 ТК);
- изменилась подведомственность организации или прошла реорганизация( ст. 75 ТК).
Изменение организационных или технологических условий труда
Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, если произошли организационные или технологические изменения. Юристы часто критикуют эту статью, а кадровики находят в этой статье удобные основания для увольнения неугодных сотрудников.
По общему правилу, изменения в трудовом договоре могут происходить только по соглашению сторон, но есть и исключения. Если работодатель вносит изменения, а работник отказывается продолжать работу в новых условиях, то его можно уволить по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.
Это основание не связано с инициативой работодателя, поэтому по нему можно уволить даже беременных женщин и другие категории сотрудников, которые обычно защищены от увольнений по инициативе работодателя.
Таким образом, работодатель может вынудить сотрудников уволиться, используя этот метод. И такое случается довольно часто.
Несколько типичных ошибок при использовании статьи 74 ТК РФ.
- Применение процедур, предусмотренных ст. 74 ТК без достаточных оснований. Как я уже упоминал, для применения статьи 74 и изменения условий трудового договора в одностороннем порядке должны быть организационные или технологические изменения. Однако отдел кадров часто не обращает на это внимания и вводит изменения, даже если их нет.
- Во-вторых, даже если изменения имеют место, отдел кадров не всегда документирует их. Это может создать проблемы в случае судебного разбирательства, когда суд потребует доказательства наличия конкретных организационных или технологических изменений.
- В-третьих, отдел кадров может не обосновать причинно-следственную связь между произошедшими изменениями и изменением условий трудового договора.
- И наконец, иногда не фиксируется отказ работника от продолжения работы в новых условиях, что также может привести к проблемам.
Давайте рассмотрим конкретный пример того, как это может работать на практике.. Наиболее распространенным способом, который часто используют сотрудники отдела персонала, являются организационные изменения. Они могут включать в себя внутреннюю структурную реорганизацию, слияние или перегруппировку отделов, что приводит к сокращению объема должностных обязанностей работника и пропорциональному снижению его заработной платы.
К чему стремятся в этом случае? Чтобы работник, работая с 9 до 18 часов, выполнял меньше обязанностей и получал вдвое меньшую оплату. Многие ли сотрудники согласятся на такие условия, при том что формально количество часов работы остаётся прежним? Конечно, нет. Многие предпочтут уволиться.
Однако возникает вопрос: как быть с судебными разбирательствами? В отличие от процедуры сокращения, которую работодатель может объявить в любой момент, в случае организационных изменений суд будет проверять, действительно ли они имели место. Кроме того, суд будет оценивать их обоснованность с общечеловеческой точки зрения: была ли в них необходимость и причинно-следственная связь.
Чтобы не проиграть спор с работником в суде, нужно подготовить обосновывающие документы, которые подтверждают:
- наличие изменений;
- их суть и цель;
- выгоду для компании.
Нужно организовать свидетелей — как из отдела кадров, так и из руководства, которые смогут обосновать и объяснить причины введения изменений. Обосновать, что отсутствие согласия работника на работу в измененных условиях само по себе является отказом.